Управление конфликтами

Александра РОЛЯ,

мастер-тьютор International

Management Academy

Течение жизни подобно реке, где над ровной гладью может появиться суводь – маленький конфликт внутри реки. Так же и в отношениях между людьми возникают подобные явления.

Разногласия и ссоры – это часть нашей жизни, которой следует научиться управлять, поворачивать подобные ситуации в правильное русло. Ведь часто, где присутствует человек, есть место конфликту, т. к. это часть бытия и развития общества. Наша задача – владеть искусством управления конфликтами, уметь оперировать фактами в нужной ситуации. Ведь, как говорил Ч. Ликсон: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс».

Конфликт можно охарактеризовать следующим образом:

• в нем участвуют как минимум два лица или группы;
• цели или средства лиц или групп взаимно исключают друг друга;
• воздействие на противостоящее лицо или группу оказывается посредством борьбы или подавления, для утверждения интересов спорящей стороны;
• осуществляемые лицами или группами действия либо проявляемые реакции частично противоречат друг другу.

Конфликт (от лат. konfliktus) – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений, позиций людей или группы в процессе взаимодействия.

Вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения сторон конфликта, обусловленного случайными факторами, скрытыми целями, психологией, воздействия внешнего окружения, которые в последующем могут трансформироваться, для конфликтов часто характерна неопределенность исхода. Любой конфликт можно скорректировать в нужное вам русло, прогнозируя события на пару шагов вперед.

Далее будут приведены инструменты управления конфликтными ситуациями, которые позволят разобраться, как удовлетворить взаимные интересы сторон конфликта, изменить курс своего поведения и более эффективно вести переговоры в спорных вопросах.

Конфликты можно условно распределить по трем основным категориям:

1.  Люди и группы, работающие в организации, могут иметь разные цели и ожидания.
2.  Существует высокая степень неопределенности в отношении того, кто обладает властью принятия решений.
3.  Есть межличностные конфликты между людьми, работающими в одной организации.

В деятельности бизнеса конфликты могут играть как отрицательную, так и положительную роль. По значению для организации и группы они делятся на конструктивные (позитивные, созидательные) и деструктивные (негативные, разрушительные).

Характеристики конструктивного конфликта:

• процедура взаимодействия определена и согласована;
• оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов;
• усилия сторон направлены на созидание;
• партнеры представляют совместную невыгодность деструктивного разрешения ситуации;
• конфликт заканчивается выходом, приемлемым для всех или большинства участников.

Характеристики деструктивного конфликта:

• процедура взаимодействия не определена и не согласована;
• усилия сторон направлены на разрушение;
• одна сторона упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой;
• у участников взаимоисключающие цели;
• разрабатываются планы усиления давления на партнеров, изначальная проблема забывается;
• определяются параметры победы над противником.

В таблице 1 отображены результаты влияния на организацию конструктивных и деструктивных конфликтов.

Конфликты можно рассматривать как в узком, так и в широком смыслах. В узком – это непосредственное столкновение сторон, в широком – процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого столкновение является лишь одним из них.

Возникновение и развитие конфликтной ситуации. На этом этапе интересы, ценности, установки сторон вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

Осознание конфликтной ситуации. Один из участников, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активной конфронтации, привлечению аргументов и доказательств.

Развитие конфликта. На этом этапе противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать противоположной стороне реализовать свои интересы – участники конфликта открыто заявляют о своих позициях, выдвигают требования, привлекают сторонников.

Разрешение конфликта. Пути разрешения конфликтных ситуаций разнообразны и зависят от многих причин. В зависимости от формы и содержания конфликт может быть урегулирован посредством игнорирования, предотвращения или разрешения.

Уже давно известно, что любой конфликт стимулирует воображение и остроту ума человека. В нем просыпается любопытство, которое отвлекает от монотонного хода жизни, спор заставляет его использовать накопленный жизненный опыт и повышает работоспособность. Без эмоциональных напряжений и переживаний человек останавливается в своем развитии, что пагубно влияет на его работу и соответственно на деятельность организации в целом.

Конфликт и споры повышают активность людей, позволяя найти взаимный ответ в ходе конструктивной дискуссии. Как говорит мудрая пословица: «В споре рождается истина». Следовательно, конфликтные ситуации желательно не замалчивать, а регулировать с помощью конструктивного диалога сторон.

В конфликтной ситуации руководителю необходимо установить диалог и сообщить, что он внимателен и открыт к потребностям сотрудников, а далее обсудить возникшую проблему, разрешив ее, выслушивая каждую из версий сторон оппонентов.

Переосмысливая всю полученную информацию и моменты возникновения конфликта, руководитель достигает согласия с людьми, обсуждая их разногласия и пересматривая позиции.

По итогам выявления яблока раздора в ситуации ваша цель – решить, как действовать дальше, чтобы достигнуть обоюдного компромисса. Существует три варианта урегулирования конфликта: проигнорировать его, предотвратить или разрешить (см. рис. 1).

Рисунок 1. Варианты урегулирования конфликта

Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой Кенетта У. Томаса и Ральфа Х. Килменна, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других.

В терминологии Кенетта У. Томаса это избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество:

• избегание – отсутствие тенденции к достижению собственных целей и стремления к кооперации;
• приспособление – жертвование собственными интересами;
• конкуренция – удовлетворение собственных интересов за счет потребностей других;
• компромисс – разрешение конфликта частичными уступками обеими сторонами;
• сотрудничество – поиск решений, полностью удовлетворяющий интересы обеих сторон.

На рисунке 2 отображено представление того, какую модель поведения предпочитает участник конфликта в ситуациях разногласия.

Рисунок 2. Модели поведения участника конфликта

Анализ конфликтной ситуации из фильма «Гараж» (1979 г.)

На примере всем известной сатирической комедии Э. Рязанова мы можем определить стратегии, которые использовали герои для разрешения конфликтной ситуации. Они идеально отображают схему поведения участников конфликта в ситуациях разногласия.

Напомним сюжет фильма: на заседании гаражного кооператива не­обходимо выбрать четырех людей, которые добровольно откажутся от своего будущего гаража, вследствие чего происходит бунт и конфликт между людьми.

Рассматривая основных персонажей фильма, можно проследить, что член правления гаражного кооператива Аникеева (играет И. Саввина) использует стратегию конкуренции по отношению к людям. Она настойчива, и ею двигают ее собственные интересы – быстрее устранить четырех нежелательных конкурентов и уйти домой.

Другой персонаж – председатель правления гаражного кооператива Сидорин (играет В. Гафт) склонен к стратегии избегания спора, произносит перед людьми речи, которые не решают конфликтной ситуации. Он моментами хладнокровен и не входит в положение сложившейся проблемы, тем самым проигрывая в данной ситуации, усугубляя ее. Но, осознавая безвыходное положение, персонаж переходит в стратегию компромисса.

Третий герой фильма – молчаливый участник конфликта Хвостов, который использует стратегию сотрудничества. Хотя его и не слышно (а порой и не видно), он является важным связующим звеном между героями, призывая к действенному сотрудничеству с помощью голосования.

Из вышеприведенного анализа персонажей фильма «Гараж» можно сделать вывод, что единственно верной стратегией, которая предполагает выигрыш обеих сторон, является сотрудничество, подразумевающее поиск решений, которые осознаются и оцениваются обеими сторонами оппонентов. Акцент ставится на решении проблемы, а не на личности, пустых обвинениях или поступках. Это стратегия грамотного распределения сил и времени, которая является наиболее эффективной в подобных конфликтных ситуациях.

Как и в хорошем кино, главный герой должен пройти через конфликт, эффективно разрешая его в развязке сюжета. Поэтому руководителю, как и главному герою в жизни организации, необходимо обладать умением разбираться во множестве точек зрения, чувствовать разногласия, вовремя и мудро разрешая их. Следует постоянно проявлять и поощрять внимание к качеству работы внутри коллектива, контролировать критические и стрессовые ситуации.

Как говорил Ч. Ликсон: «Конфликты неистребимы – они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопровождают нас от рождения до самой смерти... Конфликты – это норма жизни».

В таблице 2 представлены основные аспекты поведения руководителя (желательные и нежелательные), которые следует учесть при разрешении конфликта в команде.

 Чтобы приобрести этот номер журнала, обратитесь в редакцию

Рекрутинг в современной украинской компании

Ольга ОСЕНИНА,

руководитель отдела подбора, адаптации и поддержки региональной сети OTP Bank

Андрей СКИБИЦКИЙ,

ведущий специалист по подбору и адаптации OTP Bank

Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам. Стив Джобс

В современном мире большинство компаний, выстраивая бизнес, ориентируются в первую очередь на потребность в профессиональном персонале. Главная задача руководителя бизнеса, будь то на уровне организации или одного из ее подразделений, остается классически прежней – максимально точно определить профили ключевых сотрудников и точно очертить их цели, роли и задачи. Поэтому рекрутинг в роли бизнес-партнера начинается не с момента получения заявки от внутреннего заказчика, как многие считают, а уже на этапе формирования бизнес-задачи и определения потребностей бизнеса. Задача рекрутинга на этом этапе – обеспечить «Дорожную карту» для руководителя в вопросах доскональной проработки профиля должности, уточнения малейших деталей портрета будущего сотрудника как с профессиональной, так и с психологической точки зрения. Цена ошибки может стать для компании слишком высокой, как и просчет при отборе кандидатов. Малейшее упущение при построении профиля будущего сотрудника (к примеру, решение не рассматривать кандидатов со смежных отраслей или рассматривать соискателей на ограниченный круг задач) может стоить компании в перспективе достаточно дорого. В связи с чем роль рекрутинга является очень важной, поскольку имен­но рекрутер как профессионал, активно работающий на рынке, сможет оценить и донести бизнесу все возможности и риски до мельчайших деталей.

На следующем этапе в процессе работы специалист по подбору персонала понимает, какой подход или метод будет более эффективен для отдельной задачи.

Если мы говорим о подборе первых лиц, то необходим только прямой поиск: Executive Search или Headhunting. В первом случае рекрутер самостоятельно сужает круг компаний-доноров, готовит список потенциально интересных кандидатов и работает над получением контактов, проводит первичный контакт с кандидатом.

Стоить отметить, что многие организации за последние кризисные годы существенно сократили свои расходы на внешние услуги по подбору, как правило, связанные с задачами уровня Executive Search и Headhunting. Обусловлено это не только сокращением бюджетов на статьи HR-расходов, но и увеличением на рынке труда количества профессиональных и опытных кандидатов, которые находятся в активном поиске работы (причинами являются сокращение, оптимизация или полное закрытие бизнеса). Такие кандидаты открыты к предложениям, готовы принимать условия сотрудничества компании, а не продавать себя, как было еще пять лет назад. Это реалии, к которым современный рекрутер отлично приспособился и использует на 100 %. Данная тенденция будет сохраняться в ближайшие три–пять лет.

С массовым подбором и подбором специалистов другая ситуация – методы поиска и подбора кандидатов в основном остаются прежние: сайты по трудоустройству, базы данных, социальные сети, другие объявления и «сарафанное радио». Вместе с тем границы методов и подходов к подбору персонала размываются, и в последние несколько лет к некоторым задачам уровня массового подбора приходится применять прямой поиск. Так, в текущем году была эффективной практика привлечения на участок оценки недвижимости риэлторов в регионах, на контакт с которыми рекрутинг выходил с помощью прямого поиска. Аналогичный результат показал успешный опыт закрытия позиций в информационном центре с помощью прямых звонков и информационные центры конкурентов.

В текущей рыночной ситуации компании стараются удерживать хороших специалистов с уникальным опытом экспертного уровня, в связи с чем рекрутерам следует более качественно обговаривать с кандидатами преимущества своей организации, а также выгоды перехода. Такой подход возможен только при условии профессионального сотрудничества с кандидатами со стороны рекрутера. Прежде всего имеются в виду долгосрочные отношения, позволяющие завоевывать доверие и расположение потенциального кандидата. Здесь профессионализм рекрутера как личного консультанта по карьере сравним с профессионализмом хорошего юриста, опытного нотариуса, инвестиционного банкира, долгосрочное сотрудничество с которыми строится на доверии, эффективности прогнозов и выполнении обязательств.

Все перечисленные моменты свидетельствуют об одной истине – закрывать стартовые вакансии и вакансии уровня специалиста внутренним рекрутерам стало сложнее и трудозатратнее.

На современном рынке позиционируется немного экспертов, которых на рынке 2005–2008 гг. было достаточно много, и за ними компании устраивали активные гонки с щедрыми бюджетами. В настоящее время бизнес не готов платить за абстрактные навыки: привлекаются кандидаты только с конкретным уникальным опытом и наработками (базами, ноу-хау и т. д.), которые с минимальным переносом в новый контекст смогут применяться кандидатом «здесь и сейчас», принося прибыль для бизнеса с первых дней в организации.

Динамика, в которой приходится работать современному, а тем более отечественному бизнесу не будет уменьшаться в ближайшие 5–10 лет. Поэтому основной задачей рекрутинга будущего будет максимальная автоматизация рутинных функций, чтобы освободить время для креативных решений.

Пожалуй, вечно актуальным для качественного рекрутинга останется гибкость, готовность решать задачи разного уровня в буквально (!) любые сроки и, конечно, креативность, т. е. способность быстро находить эффективные решения для задач, которые встречаются первый и единственный раз в практике. Без автоматизации выдержать такие требования будет очень сложно, но без четкой организации процесса и детального учета всей информации требования останутся на грани невыполнимых.

Чтобы приобрести этот номер журнала, обратитесь в редакцию

Кейс "Тихая ненависть"

Действующие лица:

Виталий Александрович – руководитель отдела по эксплуатации энергетической компании «Новый Прометей».

Инна – HR-менеджер.

Влада – рекрутер.

Ангелина, Роман – инженеры по качеству отдела по эксплуатации.

Жизнь отдела по эксплуатации кардинально изменилась с той поры, когда на должность руководителя отдела был назначен Виталий Александрович, отличающийся ярко выраженным честолюбием, настойчивостью и умением работать на результат. Как считал сам Виталий, он достиг достаточно неплохих высот именно благодаря таким качествам, и поэтому не терпел компромиссов и пререканий в своем коллективе. Сотрудники, которые работали в его подчинении, были не согласны с таким подходом к управлению, но старались с начальником не спорить, во избежание напряжения в коллективе и конфликтов. Не раз они хотели поговорить со своим руководителем, но все так и оставалось на уровне разговоров.

***

Инна просматривала с Владой отчеты, когда в кабинет HR-менеджера постучался Виталий Александрович:

– Инна, добрый день! Пришел обсудить щепетильный, но очень важный вопрос. Вы можете уделить мне несколько минут?

– Да, конечно, – доброжелательно ответила Инна. – Могу чем-то помочь?

– Я надеюсь на это, – начал Виталий Александрович. – Очень рад, что присутствует Влада, поскольку речь пойдет о ее должностных обязанностях, а точнее об их невыполнении.

От неожиданности Влада уронила папку с отчетом, но мужчина, не обращая внимания на девушку, продолжал:

– Дело в том, что еще месяц назад я попросил Владу найти инженера по охране труда. Уже месяц прошел, а все безрезультатно! Вы же сами должны понимать, насколько важна эта вакансия. Меня возмущает, что она безответственно отнеслась к этому поручению, которое является ее прямой обязанностью!

Слушая Виталия Александровича, Влада хотела вступить в полемику, но ее глаза наткнулись на строгое лицо Инны, и девушка сразу как-то сникла. Это не удалось скрыть от руководителя. Понимая, что рекрутер чувствует свою вину, продолжил:

– Я прошу принять все необходимые меры. И в краткие сроки найти необходимого сотрудника. Инна, к этой теме я очень не хотел бы возвращаться.

***

Поговорив с Владой и проанализировав ее действия по поиску необходимого сотрудника, Инна пришла к выводу, что рекрутер создала свой образ будущего работника на данную вакансию, который не соответствовал действительности. В результате кандидаты, приходившие на собеседование, не подходили для данной должности. Это и привело к тому, что поиски так затянулись. Но ситуация Инне казалась поправимой, поэтому, решив еще раз поговорить с Виталием Александровичем, девушка направилась к нему, но по пути HR-менеджер случайно стала свидетелем разговора Ангелины и Романа – инженеров по качеству...

– Знаешь, Рома, я скоро буду ненавидеть Виталия Александровича, а вместе с ним и свою работу. Может, он и хороший человек, но руководитель ужасный. Вообразил себя начальником, а сам ничего не умеет.

– И что делать будем? Терпеть все это? – Роман надеялся, что Ангелина вместе с ним решится на разговор с шефом, но в ответ услышал следующее:

– А есть ли смысл с ним говорить? Как бы ситуация после этого не стала еще хуже… Устала от постоянного напряжения, но в разговорах совершенно не вижу смысла. Думаю, легче уволиться и найти новую работу.

Став невольным слушателем диалога сотрудников, Инна поняла, что сложившаяся ситуация может привести к плохим последствиям в компании, поэтому ее надо было решить в кратчайшие сроки.

Подготовила

Мирослава Косар

Вопросы:

1. Что бы Вы порекомендовали HR-у для решения ситуации, которая сложилась в компании?

2. Какие шаги нужно предпринять рекрутеру Владе, чтобы правильно создать вакансию, не опираясь на собственную интуицию?

3. Как рассчитать оптимальное количество времени для поиска кандидата на конкретную должность?

Ответы экспертов на эти и другие вопросы

читайте в номере за сентябрь-октябрь журнала "Управление персоналом -Украина"

№№ 9(252)-10(253) Рекрутинг. Управление конфликтами.

Каждый конфликт зависит от личности, а его решение – от мировоззренческих взглядов конфликтующих сторон и от того, какую цель они преследуют для его урегулирования – доказать свою правоту, выйти победителем из завязавшегося спора или попросту казаться сильнее. К сожалению, HR-у бывает довольно тяжело выяснить причину споров и разногласий и, как следствие, быстро предотвратить их. Да и, наверное, в этом нет необходимости. Главная задача – примирить конфликтующие стороны. Но многие HR-ы согласятся, что сделать это иногда практически невозможно, поскольку не всегда конфронтация протекает открыто. Существует ряд и других причин, из-за которых споры перерастают в затянувшиеся конфликты.

В итоге производительность и эффективность труда падает, нарушается психологический баланс, взаимоотношения в коллективе становятся достаточно напряженными, сотрудники или враждующие отделы в лучшем случае обходят друг друга стороной, а в худшем – демонстрируют свое негативное отношение, провоцируют коллег на открытый конфликт и стараются всячески им навредить. И тогда возникают извечные вопросы: «Кто виноват?» и «Что делать?» Действительно, как можно разрешить данную проблему?

Мне близка концепция Ицхака Адизеса, который говорит, что всегда есть возможность разрешить конфликт, если смотреть на него как на изменения в организации, а не на проблему. Именно изменения, по мнению доктора Адизеса, – тот действенный рычаг, который направляет компанию к развитию. Ведь успех зависит не от бизнеса, а от людей, которые в нем работают. Поэтому необходимо правильно подобрать инструментарий для урегулирования конфликтов.

Пути решения конфликтных ситуаций предлагают эксперты сентябрьского и октябрьского номера журнала «Управление персоналом – Украина». Специалисты не только помогут вам, уважаемые читатели, найти ответ на вопрос, как разрешить конфликтные ситуации в организации, но и расскажут о причине их возникновения, а также поделятся действенными способами их предотвращения.

Кроме этого, наши авторы раскроют вопрос об изменениях, которые произошли на рынке труда, о методах поиска и отбора сотрудников и новых инструментах в сфере рекрутинга. Также эксперты проанализируют, как сократить неэффективные затраты на подбор персонала, расскажут о поиске талантов и молодых специалистов и поделятся другими, не менее интересными практиками.

В завершение хотелось бы поздравить вас, уважаемые HR-менеджеры и рекрутеры, с профессиональными праздниками. Наше Издательство желает вам карьерного развития и покорения новых вершин.

НОВОСТИ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

О. Осенина, А. Скибицкий

Рекрутинг в современной украинской компании

Процесс рекрутинга в организации начинается не с момента получения заявки от внутреннего заказчика, а на этапе формирования бизнес-задачи и определения потребностей компании, – считают эксперты.

Системы рекрутинга: идеи от компаний

Практикой построения системы рекрутинга делятся представители компаний Luxoft, «Сушия», Indesit Ukraine и ГК «РИВЬЕРА».

К. Скибская

Сокращение неэффективных затрат на рекрутинг

Как рационально использовать рабочее время рекрутера?

Ю. Назарец
Подбор внутренних кандидатов на руководящие позиции
Статья главного специалиста департамента по развитию персонала ДТЭК.

Н. Ярмак

Экспресс-рекрутинг при закрытии массовых вакансий

Эксперт анализирует ключевые проблемы экспресс-рекрутинга, а также описывает его инструменты для поиска и привлечения кандидатов.

И. Харченко

Проверка рекомендаций на кандидата и фактов из резюме

Финальным аккордом при подборе кандидатов является проверка рекомендаций. Чем она может быть полезна рекрутеру, читайте в статье.

О. Войнаровская
Комментарий эксперта
Комментирует партнер ЮФ «Василь Кисиль и Партнеры».

Креативные вакансии: практика компаний

Опытом делятся специалисты группы «1+1 медиа» и Фонда Рината Ахметова «Развитие Украины».

Е. Роздорожная

Инструмент рекрутинга «Приведи друга за бонус»

Примеры, описанные в статье, помогут HR-у сформировать целостный подход к инструменту «Приведи друга за бонус».

Л. Старцева

Практика компании

Комментарий эксперта компании EY в Украине.

Е. Колосова
Рекрутинг с человеческим лицом
Автор описывает способы закрытия вакансий через собственную страницу в Facebook.

К. Ткаченко
Онлайн-собеседование: как избежать ошибок?
Эксперт утверждает, что онлайн-собеседование имеет особенности, учитывать которые обязаны обе стороны – как кандидат, так и работодатель.

А. Боднарчук
Практика компании
Комментарий директора супермаркета лицензионного программного обеспечения «Софткей-Украина».

Т. Шерман
Под микроскопом HR-а
Автор делится методами и инструментами для проведения коллективного интервью.

А. Анучин, Е. Рыжова
Реализация проекта отбора молодых талантов

На сегодняшний день актуальным стало развитие такого направления, как Graduate Recruitment, о котором пойдет речь в данной статье.

Т. Шендерей

Цыплят по осени считают

Какие методы можно использовать для привлечения студентов в компанию, рассказывает специалист.

Н. Зайцева

Пять лучших книг по рекрутингу

Эксперт советует пять лучших книг для начинающего рекрутера.

HR-аналитика

Система привлечения и отбора персонала
Результаты опроса «Система привлечения и отбора персонала» представлены компанией «Амплуа».

М. Войтанович
Топ-5 художественных фильмов для HR-а
Специалист рекомендует пять художественных фильмов, которые будут полезные для HR-а и его команды.

Успешные практики управления конфликтами: опыт компаний
Практикой делятся эксперты сети ресторанов «Марио», «Черепаха», Pleasantville; JTI Ukraine и DOOR Ukraine; ООО «ДЦ УКРАИНА», сеть магазинов Watsons.

А. Роля
Управление конфликтами

Автор приводит инструменты управления конфликтами, которые помогут более эффективно вести переговоры в спорных вопросах.

С. Чуднявцев

Мастерами кунг-фу не рождаются. Стили поведения в конфликте

Статья эксперта компании Pucelik Consulting Group.

Н. Лозийчук

Конфликты между руководителями и подчиненными

Специалист описывает две конфликтных ситуации, которые могут возникнуть между руководителями и их подчиненными.

И. Стариков

Конфликты поколений в коллективе: как ими управлять?

Конфликты поколений являются неотъемлемой частью взаимоотношений в коллективе. Как ими управлять, читайте в статье.

В. Журавлева
Мнение эксперта
Комментарий управляющего партнера компании «Четвертое измерение».

П. Ермоленко

Подчиненный должен подчиняться?

Подчинение сотрудника в силу одной лишь необходимости подчиняться – не является признаком профессионализма руководителя, – утверждает автор.

Н. Гофман

Профилактика конфликтов в команде

В статье приведены методы, позволяющие HR-у предотвращать конфликты в коллективе.

Слово первому лицу

О. Донцова

Нужные люди на нужных местах

Профессиональным опытом делится СЕО компании RED LYNX Production.

ПРАКТИКА

HR-карьера
А. Адом
Залог успешной команды
Интервью с HR-директором компании Corum Group.

Практика: ситуация
Тихая ненависть
К каким последствиям могут привести конфликты? Сколько времени рекрутеру нужно для поиска кандидата?

Soft Skills для HR
А. Погорелов
Основные ошибки текстов, пи­сем, записок и презентаций

«Написать хороший текст – больше, чем половина успеха», – утверждает автор.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

М. Костров

Компас успеха: план развития для HR-а

Продолжение статьи специалиста о методике, которая поможет HR-у распределить энергию для дальнейшего развития.

Н. Шевченко

Эффективные инструменты тимбилдинга

Автор приводит инструменты тимбилдинга, которые являются одними из основных рычагов управления эффективностью работы команды.

РЫНОК ТРУДА, РЕКРУТИНГ

М. Черненко

Per aspera ad astra, или Как создать эффективную команду

Статья эксперта компании «Фокстрот. Техника для дома».

А. Костына
Корректный отказ кандидатам

В процессе подбора персонала важна обратная связь. Как отказать кандидату и сохранить с ним хорошие отношения, читайте в статье.

КОНСАЛТИНГ

О. Сидор

MBA – традиционная модель, которая обречена

Автор считает, что MBA дает в лучшем случае качественное образование, но косвенно касается практики управления персоналом.

М. Колиснык

Тонкости HR-бюджетирования

Специалист делится опытом бюджетирования функционала управления людьми.

Чтобы приобрести этот номер журнала, обратитесь в редакцию

Изменения как инвестиции

Каждый конфликт зависит от личности, а его решение – от мировоззренческих взглядов конфликтующих сторон и от того, какую цель они преследуют для его урегулирования – доказать свою правоту, выйти победителем из завязавшегося спора или попросту казаться сильнее. К сожалению, HR-у бывает довольно тяжело выяснить причину споров и разногласий и, как следствие, быстро предотвратить их. Да и, наверное, в этом нет необходимости. Главная задача – примирить конфликтующие стороны. Но многие HR-ы согласятся, что сделать это иногда практически невозможно, поскольку не всегда конфронтация протекает открыто. Существует ряд и других причин, из-за которых споры перерастают в затянувшиеся конфликты.

В итоге производительность и эффективность труда падает, нарушается психологический баланс, взаимоотношения в коллективе становятся достаточно напряженными, сотрудники или враждующие отделы в лучшем случае обходят друг друга стороной, а в худшем – демонстрируют свое негативное отношение, провоцируют коллег на открытый конфликт и стараются всячески им навредить. И тогда возникают извечные  вопросы: «Кто виноват?» и «Что делать?» Действительно, как можно разрешить данную проблему?

Мне близка концепция Ицхака Адизеса, который говорит, что всегда есть возможность разрешить конфликт, если смотреть на него как на изменения в организации, а не на проблему. Именно изменения, по мнению доктора Адизеса, – тот действенный рычаг, который направляет компанию к развитию. Ведь успех зависит не от бизнеса, а от людей, которые в нем работают. Поэтому необходимо правильно подобрать инструментарий для урегулирования конфликтов.

Пути решения конфликтных ситуаций предлагают эксперты сентябрьского и октябрьского номера журнала «Управление персоналом – Украина». Специалисты не только помогут вам, уважаемые читатели, найти ответ на вопрос, как разрешить конфликтные ситуации в организации, но и расскажут о причине их возникновения, а также поделятся действенными способами их предотвращения.

Кроме этого, наши авторы раскроют вопрос об изменениях, которые произошли на рынке труда, о методах поиска и отбора сотрудников и новых инструментах в сфере рекрутинга. Также эксперты проанализируют, как сократить неэффективные затраты на подбор персонала, расскажут о поиске талантов и молодых специалистов и поделятся другими, не менее интересными практиками.

В завершение хотелось бы поздравить вас, уважаемые HR-менеджеры и рекрутеры, с профессиональными праздниками. Наше Издательство желает вам карьерного развития и покорения новых вершин.

С пожеланием

успешных решений,

Мирослава Косар,

редактор,

mk@hrd.com.ua