Лучшая статья номера

Оценка эффективности деятельности

Тамара ВАНЮТИНА,

специалист по координации обучения,

«Бритиш Американ Тобакко Украина»

Украина»

Оценка эффективности деятельности сотрудников «Бритиш Американ Тобакко» – это цикличный структурированный процесс. При этом в фокусе внимания находится не только выполнение непосредственных задач, но и прогресс специалиста в собственном развитии (функциональных и лидерских компетенций), а также его/ее отношение к работе, участие в дополнительных активностях, кросс-функциональных проектах и т. д.

Алгоритм процесса оценки в «Бритиш Американ Тобакко» достаточно прост.

В начале года все сотрудники компании встречаются со своими руководителями для постановки, обсуждения и согласования целей на год.

В середине календарного года руководители встречаются со своими подчиненными индивидуально для обсуждения прогресса в поставленных на год задачах, дают друг другу обратную связь и планируют дальнейшие действия для эффективного выполнения заданий, а также для развития компетенций сотрудника.

Ближе к концу года, в ноябре, руководители подают в отдел управления персоналом предварительные оценки. Финальная оценка выставляется в январе. Для этого менеджеры снова встречаются со своими подчиненными и планируют план развития на следующий год. Мы рекомендуем сотрудникам собирать обратную связь «360 градусов» от всех вовлеченных сторон (руководителя, подчиненных, коллег, клиентов и партнеров) для получения полной оценки своей работы в коллективе и в компании в целом.

Каждый год отдел управления персоналом высылает напоминание о начале и завершении процесса оценки с рекомендациями для менеджеров и самих сотрудников по эффективной организации процесса. Также все необходимые подсказки (материалы, мини-тренинги по системам оценки и т. п.) любой работник может найти в Интранете, на общих сетевых ресурсах или обратившись к соответствующему бизнес-партнеру HR-отдела.

У нас разработаны собственные инструменты оценки: набор лидерских компетенций, необходимых для эффективной работы и карьерного роста в компании; набор функциональных компетенций для каждого отдела; шкала оценок в зависимости от уровня позиции.

Так, лидерские компетенции делятся на три блока: лидерство в управлении людьми, стратегическое и в бизнесе. К каждой компетенции разработаны индикаторы, которые помогают определить ее уровень. Например, развитие компетенции «Слушает и осознает свое влияние на других» помогают определить следующие индикаторы:

• осознает и максимально повышает эффективность собственного воздействия на других;
• активно слушает и конструктивно использует идеи других;
• стремится получать обратную связь от менеджеров, членов своей команды и
• коллег, выслушивает их мнение и действует в соответствии с полученными
• отзывами.

Каждый индикатор оценивается по шкале от одного до пяти. При этом для получения высокой оценки сотрудник должен демонстрировать наличие большей части индикаторов в работе.

Особое внимание уделяется определению потенциала к дальнейшему

росту. В обсуждении статуса потенциала принимают равное участие непосредственный руководитель сотрудника, бизнес-партнер отдела HR и руководитель на уровень выше.

Цели специалистов, независимо от уровня позиции и отдела, делятся на пять категорий:

• операционная деятельность;
• лидерство;
• менеджмент;
• сфера отношений;
• инновации.

Согласно этим направлениям и происходит оценка результатов работы сотрудника за год. Прогресс личного развития лидерских компетенций оценивается в разрезе лидерских целей. Таким образом, обратная связь и оценка лидерских компетенций непосредственно влияют на годовую оценку работы сотрудника.

Годовые оценки ранжируются от одного до четырех. Оценка один – «Неудовлетворительные результаты» (Inadequate), сотрудник не выполнил задачи в большинстве областей. Оценка два – «Почти достиг» (Nearly There), работник выполнил задачи в большинстве областей и не полностью выполнил в некоторых. Оценка три – «Достиг» (Succeeds), сотрудник постоянно соответствовал ожиданиям к его деятельности. Оценка четыре – «Превысил» (Exceeds), человек постоянно и значительно превышал ожидания к его работе. Оценки влияют на ежегодный пересмотр зарплаты, а также на размер годовой премии.

Управление результатами деятельности поддерживается IT-системой. Так, все цели на год с показателями успешного выполнения и сроками вносятся в систему вначале года сотрудником и редактируются менеджером. К системе есть доступ у HR-ов. В конце года в нее заносятся достижения, комментарии подчиненного и руководителя, оценка и рекомендации по улучшению результатов на будущий год.

В целом процесс оценки сотрудников «Бритиш Американ Тобакко» единый во всех странах, где есть бизнес компании. Это упрощает процесс контроля, дает возможность делать выводы по результатам работы персонала и принимать соответствующие решения для повышения эффективности результатов деятельности во всей корпорации.