Затеяв
спор настоящего с прошлым, мы обнаружим, что потеряли будущее.
Уинстон
Черчилль
Начало
нового года всегда дает возможность для новых стартов и изменений в
профессиональной жизни. При этом очень важно держать руку на пульсе, быть в
курсе последних изменений, вовремя находить правильные решения, а кроме того,
иметь возможность и время развиваться самостоятельно и развивать своих сотрудников.
В
современном мире очень тяжело сохранить баланс и найти способы для решения всех
бизнес-задач. А представьте ситуацию, если в пик рабочей нагрузки от вас
уходить ключевой специалист? Как минимизировать затраты на его поиски? Есть ли
такие подходы, которые сократят время до нескольких часов? «Конечно, есть, –
ответите вы. – Это кадровый резерв». И будете совершенно правы.
Ведь
кадровый резерв – не только возможность сократить время и затраты на поиски необходимого
сотрудника, но и тот стратегический ход, который позволяет компании, с одной
стороны, обезопасить себя от всевозможных кадровых изменений, а с другой – сделать
значительный рывок, вкладывая в развитие талантливых работников, а значит – и в
компанию.
Но
существует много подводных камней, которые возникают при формировании кадрового
резерва. Некоторые из них проявляют себя через какое-то время и разрушают организм компании
незаметно. И задача HR-а – избежать этих пресловутых подводных камней. А если
они и возникли, то вовремя исправить и подкорректировать. Ведь несколько
небольших недочетов при создании кадрового резерва для ключевых сотрудников
прямо влияют не только на финансовый результат компании (что уже немаловажно),
но и на возможность ее эффективного развития в будущем.
Кроме
того, необходимо помнить о других, косвенных факторах, влияющих на кадровый резерв.
Прежде всего, он не может существовать номинально. О том, что функция кадрового
резерва не должна быть только на бумаге, говорят много. И каждый HR об этом
знает и помнит. Но когда дело доходит до внедрения, то процесс начинает
застаиваться. И причин довольно большое количество. Среди них есть и достаточно
весомые – финансовые затраты, соотношение с HR-стратегией и общей стратегией
компании, но прежде всего – целесообразность внедрения кадрового резерва. А
есть и незначительные, граничащие с поиском причин «почему
я это не сделаю».
Принятие
решения о целесообразности внедрения кадрового резерва в компании рано или
поздно приходит к каждому специалисту по управлению человеческими ресурсами. И
чтобы ваше решение было взвешенным и правильным, наши эксперты с радостью
поделятся своим опытом и практическими наработками.
Авторы
январского номера журнала «Управление персоналом – Украина» не только знают,
как избежать подводных камней при формировании кадрового резерва. Они помогут
вам сформировать целостный подход к данной теме, поделятся инструментами и
методами, как эффективно управлять ожиданиями резервистов, а также дадут ответ
на риторический, но в то же время такой необходимый вопрос: «Почему
руководители часто боятся преемников?»
Быть
успешным HR-ом завтра – значит внедрить
стратегические правильные методы, инструменты и решения еще вчера. И кадровый
резерв как стратегический подход может оказаться краеугольным камнем. А чтобы находить
силы, вдохновение и желание создавать качественные проекты и параллельно решать
рутинные, повседневные задачи, редакция Издательства HRD подготовила для вас,
уважаемые читатели, новую рубрику – «Арт-решения для HR». Мы надеемся, что она
даст вам возможность не только не входить в зону стресса и дискомфорта, но и
эффективно решать профессиональные задачи.
С пожеланием
быть успешными,
Мирослава Косар,
редактор,
Комментариев нет:
Отправить комментарий