Нашего полку прибудет

Действующие лица:

Медведь – генеральный директор инвестиционной компании «Сила Мысли». Цель проекта – перспективные вложения в новые рискованные бизнесы.

Смелая Белка – директор по работе с персоналом инвестиционной компании «Сила Мысли». Молодой, но перспективный HR.

– … Да-да, конечно. Жду письма с презентацией. Я обдумаю ваше предложение, и обязательно перезвоню на следующей неделе, – Белка закончила разговор по мобильному и обернулась к генеральному директору, поймав его вопросительный взгляд.

– Над чем думать будешь? – поинтересовался Медведь.

– А, по поводу очередной ярмарки вакансий звонили. Осень пришла, вот они и активизировались. Предлагают сотрудничать: выступить участником от компаний-работодателей – стенд поставить, мастер-класс по карьерному развитию для студентов провести… Обещают удобную площадку для знакомства с молодыми специалистами. Я, как вы слышали, сказала, что подумаю. Хотя отвечу, скорее всего, отказом.

– Это почему же? – удивился шеф. – Нам денег не жалко. Тем более, хоть я и не знаю точной стоимости участия, уверен, для нас это и не деньги вовсе.

– А смысл, Михал Николаич? – пожала плечами HR. – Это мы раньше студентов и выпускников на работу принимали. А теперь, позвольте вам напомнить, у нас стратегия другая. Не зря же я в поте лица за зрелыми профессионалами охочусь – заграничными в частности. У нас пока что не возникает потребности в привлечении молодых специалистов.

– Так ведь это сейчас, – поучительно поднял палец Медведь. – А если подумать на перспективу? Наша песня хороша… Смотри, мы сейчас дорогих сотрудников переманиваем, так? Из-за границы, верно? Потому что готовых на нашем локальном рынке нет. А тех, кто есть, все равно приходится переучивать. Так почему бы нам не готовить для себя пул кандидатов с потенциалом еще со студенческой скамьи? Знаешь ведь: научить всегда легче, чем переучить.

– А кого готовить-то? Ни один местный вуз не учит инвестиционных менеджеров и аналитиков.

– Ну и что? Можно работать со студентами, которые обучаются по более-менее близким специальностям. С теми же экономистами, например. Или маркетологами, или юристами… Я же не говорю подписывать контракты с вузами – это нам действительно не нужно. Но поддерживать отношения с талантливыми ребятами, приглашать их на Дни открытых дверей, собирать базу резюме – почему бы и нет?

– Да они-то и о профессии «инвестиционный менеджер» не знают.

– Тут я согласен – и это в первую очередь наша с тобой проблема. Ты же сама говоришь, что на ярмарке будет возможность провести для студентов карьерный мастер-класс. Вот и отлично! Не рассказывай о банальностях: как составить резюме, например… А расскажи о том, как находить для себя ниши в новых на локальном рынке труда профессиях. Как играть на опережение. А если кого-то такая возможность заинтересует – пригласи в компанию на экскурсию. Мы за последние годы потеряли все контакты с молодыми специалистами, а это никуда не годится. Плюс, ты же учти, что на такие ярмарки ходят студенты и вторых, и третьих курсов. Глядишь, аккурат к выпуску нам и нужно будет их привлечь.

– Пожалуй, вы правы, – задумчиво произнесла Белка. – Значит, я даю добро на участие. И потом, нам ведь нужен не только резерв потенциальных кандидатов, да? Имидж работодателя – понятие круглогодичное. И его нужно формировать – с учетом целевой аудитории.

– Конечно, – кивнул генеральный. – И мы с тобой прекрасно понимаем, что специфика формирования бренда работодателя для категории взрослых профессионалов и для категории нового поколения – это, как говорится, две большие разницы. У них ведь совершенно разные подходы к поиску работы, с деловой коммуникации, к своим обязанностям… Зрелых сотрудников в социальные сети попробуй-ка, замани. А юное трудоспособное поколение там днюет и ночует. Ну и так далее.

* * *

Две недели спустя Белка и Медведь встретились на стоянке «Силы Мысли» – оба как раз захлопнули дверцы своих машин и направились к офису.

– С добрым утром! – энергично приветствовал генеральный. – Ну, и как вчерашняя выставка работодателей?

Белка иронично улыбнулась:

– Весело.

– Вот как?

– Ага. Особенно развеселило то, какие нынче студенты пошли. Многие почему-то глубоко убеждены, что чуть ли не с первого рабочего дня они займут собственный просторный кабинет, сядут в роскошное кожаное кресло, положат ноги на дубовый стол, будут целыми днями попивать кофеек и раздавать указания подчиненным. Это я, конечно, утрирую, но суть примерно такова. Однако это ерунда, суровая действительность быстро заставит таких экземпляров пересмотреть свои позиции. Большинство ребят – вполне адекватные и приятные собеседники. Многие интересовались нашей компанией, даже собралась небольшая группа на экскурсию по офису. Но я вот о чем задумалась, Михал Николаич. На ярмарки и выставки обычно ходит самая активная молодежь. Они не боятся и на других посмотреть, и себя показать, вопросы задают, свое мнение высказывают. Одним словом, «светятся», как могут. Но ведь есть же и другие. Которые на ярмарки вакансий не ходят, с работодателями общаться попросту боятся, но сами по себе – очень умненькие, подающие надежды, трудолюбивые «звездочки». Вот как работодателям таких доставать, а?

– Да мало ли есть возможностей, Белка? Те же университеты – основная среда обитания. Можно пообщаться с преподавателями вузов – они способны вполне объективно оценить своих студентов. Если, конечно, не имеют любимчиков… Также можно дать объявление о вакансии в студенческой газете… Главное захотеть – средство найдется. Ты мне лучше другое скажи: кого-то реально подходящего нам присмотрела?

– Даже больше – пару ребят уже и на собеседование пригласила.

– Как? – удивился Медведь. – Ты же говорила, что нам это сейчас ни к чему.

– Да – и все потому, что мыслю узко, – с сожалением призналась HR. – Я же думала лишь о ключевых должностях – инвестменеджеров и инвестаналитиков. А ведь мне не только их нужно закрыть. Барсуку, нашему IT-менеджеру, помощник требуется? Да. Младший специалист в отдел аналитики? Тоже. Помощник главного бухгалтера нам тоже очень скоро будет нужен – не далее чем через полгода. Это возможное решение. К тому же зачем платить больше? Так что скоро ждем прибавления. На эти вакансии все времени не хватало – а сейчас закроем без труда.

– Только ты, Белка, на этот раз не забывай, что найти – это полдела. Сама же помнишь, как быстро от нас бывший помощник финдиректора сбежал… Потому что тот не смог его ничему научить, а только фыркал и ругался.

– Каюсь, недоглядела, – согласилась HR. – Я уже все продумала. Во-первых, проведу стандартные welcome-тренинги. Во-вторых, организую блиц-обучение руководителей будущих сотрудников – о том, что такое наставничество и коучинг и с чем их едят. В-третьих, прослежу за тем, чтобы руководители составили программу обучения своих подопечных. А, и обязательно назначу бадди из числа коллег. Новое место работы – это всегда сложно. А первое место работы – сложно вдвойне.

– Кого, прости, назначишь?

– Бадди, – повторила Белка. – Есть такой инструмент адаптации как баддинг. Не важно, Михал Николаич, главное, что действенно и помогает освоиться.

– Тогда дерзай, – одобрил шеф. – Прокладывай молодым дорогу…

Подготовила

Кристина Бражник

**************************************

1. Оправдано ли участие «Силы Мысли» в ярмарке вакансий – хотя компания не планирует активный подбор молодых специалистов на ключевые должности в ближайшей перспективе?
2. Советы организациям, которые планируют формировать имидж работодателя в среде студентов и молодых специалистов. Что именно может привлечь эту целевую аудиторию? Какие каналы и инструменты лучше использовать?
3. Как найти и привлечь талантливых, перспективных, но неактивных молодых специалистов?
4. Какие инструменты адаптации молодых неопытных сотрудников в компании можно посоветовать? Какие удачные примеры из практики бизнесов известны?

Ответы экспертов на эти и другие вопросы читайте в октябрьском номере журнала Управление персоналом - Украина"