Кейс №4(247) "Учиться и еще раз учиться"

Действующие лица:

Юлия Викторовна – директор сети магазинов парфюмерии и косметики «Лавлинесс».

Ева – HR-менеджер.

Ольга – старший продавец-консультант.

Светлана – продавец-консультант.

У Юлии на сегодня было запланировано решение ряда задач, но в приоритете стояла встреча с HR-менеджером в центральном офисе. Месяц закончился, план работы выполнили, но не так, как хотелось. Причин тому, на первый взгляд, несущественных, было много. Показатели не дотягивали до требуемого уровня, опять эти недостающие 20 % не дают возможности выйти на новый уровень продаж и конкурировать с другими магазинами. Главная проблема состояла, как считала Юлия, в пассивности и безынициативности сотрудников. Ведь активный, обученный, мотивированный работник – это залог успеха любой организации.

***

Ева возвращалась с обеденного перерыва и по дороге в свой кабинет встретила Юлию Викторовну. Цель визита директора они успели обсудить в телефонном режиме, и Ева была подготовлена к разговору.

– Доброе утро, Юлия Викторовна, рада вас видеть, – поздоровалась девушка.

– Доброе, Ева, взаимно, – улыбнулась в ответ директор. – К сожалению, времени у меня немного, предлагаю пройти в ваш кабинет и обсудить насущные вопросы.

Присев за свой рабочий стол, Ева открыла блокнот с заранее подготовленными записями.

– Если вы не против, я начну, – уверенно сказала девушка. – Наши основные сложности сейчас – это выполнение плана продаж и сотрудники, которые явно заскучали, не обучаясь новому. Можно совместить эти две проблемы и решить их одним способом – за счет повышения эффективности работы персонала повысить уровень продаж. Предлагаю прибегнуть к помощи тренинга продаж. Я знаю хорошего специалиста, который за короткое время обеспечит участников всей необходимой информацией.

Директор с интересом смотрела на девушку.

– Да, обучение не бесплатное, но оно того стоит, – продолжила Ева. – Как результат – сотрудники смогут находить общий язык с каждым покупателем, выполнять ежедневный план продаж, лучше работать в команде, продавать не один товар, а несколько, что как раз и скажется положительно на показателях плана продаж, а соответственно, на зарплате...

Директор одобряюще кивнула.

– Я думаю, этим стоит заняться в самое ближайшее время. В моем понимании тренинг также приведет к тому, что сотрудники станут более ответственно подходить к работе, заинтересуются целями своей компании, – подвела итог  Юлия Викторовна.

***

«28–29 апреля в 15:00 в конференц-зале «Спик Энтри» состоится тренинг для продавцов-консультантов «Достигайте нужного результата: шаги к быстрому росту».

– А это что за новость? – с недоумением спросила Ольга, рассматривая буклет на своем рабочем месте.

– Я слышала как девочки вчера это обсуждали… Кстати, многие из них хотят пойти, особенно новенькие, – ответила Светлана, держа в руках такой же листок.

– А я собиралась уйти 28-го пораньше, – сказала Ольга.

– Не думаю, что это понравится нашему директору. Это же не благотворительная акция, а курс обучения... Смотри, в буклете и краткая программа размещена, – прервала Ольга мысли Светланы. – Установление контакта… принципы работы эффективного продавца… анализ и повышение уровня знаний и компетенций, – прочитала девушка.

– Не разделяю твоего любопытства… Пустая трата времени и, скорее всего, прихоть начальства, – равнодушно ответила Ольга. – Работу я свою выполняю в срок, все требования к навыкам, которые были необходимы для работы продавцом-консультантом, обсуждались на собеседовании и всех все устраивало. И раз уж руководители  оплатили тренинг, то вот пусть сами и ходят, я в этом не нуждаюсь.

– А развиваться разве не нужно? Новые знания – новые возможности. Вот у меня, например, не­смотря на то, что работаю здесь пару месяцев, есть желание повышать свой уровень, выявлять и применять свои навыки в дальнейшем. Минусов я не вижу, поэтому на тренинг обязательно пойду, – решительно ответила Светлана.

Подготовила

Александра Карась

Вопросы:

1. Как правильно объяснить сотрудникам необходимость и цели тренинга? Стоит ли заставлять посещать тренинги тех, кто считает, что в них нет потребности, тем более, что тренинг не бесплатный?

2. Правильно ли был подобран тип тренинга согласно сложившейся ситуации? На выработку каких навыков он рассчитан?

3. Стоит ли учитывать опыт работы сотрудников для проведения тренингов? Какой метод тренинга подойдет специалистам, а какой новичкам?

Ответы экспертов на эти и другие вопросы

читайте в апрельском номере журнала "Управление персоналом -Украина"