Оценка эффективности работы сотрудников

Евгений БОНДАРЕНКО,

заместитель директора по управлению персоналом ДТЭК

Как утверждает П. Друкер: «Управлять можно только тем, что можно измерить». Управление бизнесом требует понимания того, какие люди (какие их навыки, качества и установки) необходимы компании для достижения ее целей и стратегии. Хотим поделиться инструментами оценки эффективности работы сотрудников, уверенны для коллег будет интересен наш опыт.

В нашей компании оценка – один из важнейших процессов, обязательная составляющая всех этапов управления персоналом (рис. 1): подбор/назначение; постановка целей/оценка; вознаграждение; развитие персонала; оценка эффективности деятельности.

Основой системы оценки, обучения и развития персонала в нашей компании является модель компетенций ДТЭК – это семь ключевых компетенций (рис. 2), необходимых сотруднику для успешного достижения стратегических целей. Чтобы компетенции работали не только как система ради системы или на бумаге, нужно провести большую разъяснительную работу, обучить руководителей всех уровней как использовать компетенции при работе с персоналом. Сегодня каждый сотрудник ДТЭК знает, что такое компетенции и оценка, а руководители уверенно выполняют все процедуры, связанные с различными видами оценки.

Основной вид оценки эффективности работы сотрудников в ДТЭК – ежегодная оценка деятельности. Что хочется особо отметить, мы позиционируем оценку как инструмент руководителя, который способствует развитию компетенций сотрудников и стимулирует их повысить свою результативность. Таким образом, мы обеспечиваем вовлеченность руководителей в процессы управления персоналом и постоянно ищем лучшие решения для их плодотворной работы с сотрудниками. В ДТЭК ежегодная оценка основана на единых для всех подразделений и предприятий компании принципах и правилах, которые прописаны в регламентирующих документах и доступны для каждого сотрудника компании.

Для чего нужна ежегодная оценка деятельности (ЕОД)?

Процедура оценки очень полезна как для сотрудника, так и для компании в целом. Во-первых, это повод для серьезного разговора с руководителем. Так сотрудники могут лучше осознать результаты своей работы в течение года и увидеть себя со стороны. Во-вторых, во время оценки определяются цели на следующий год. Руководители ставят перед сотрудниками новые цели и задачи, и в случае их выполнения сотрудник сможет получить повышение заработной платы. И, наконец, информация о сильных качествах и зонах развития каждого сотрудника, полученная во время оценки, поможет в дальнейшем пройти необходимое обучение и получить новые знания.

Для компании регулярная оценка сотрудников помогает взвесить свои ресурсы и правильно спланировать пути по достижению стратегических целей. Это не только основание для принятия кадровых решений (например, перемещения, установления окладов и т. д.), но и способ формирования корпоративной культуры компании. Не случайно в большинстве ведущих компаний мира она действует десятилетиями.

Как проходит оценка в ДТЭК

Для тех, кому интересен процесс, связанный с оценкой, немного подробнее остановлюсь на описании каждого из этапов оценки (рис. 3). Начиная с 2006 г., в компании ДТЭК ежегодно проводится комплексная оценка эффективности сотрудников (Performance Appraisal), которая включает в себя следующие этапы:

• оценка компетенций;

• оценка результативности;

• составление плана развития (корпоративного минимума);

• постановка новых целей;

• выделение кандидатов в кадровый резерв.

Каждый сотрудник ДТЭК получает первого февраля уведомление о начале оценки на электронную почту со ссылкой на портал Академии ДТЭК.

В течение пяти рабочих дней после начала ЕОД оцениваемый выполняет самооценку.

В ходе самооценки сотрудник:

• проводит анализ развития компетенций и заполняет форму самооценки;

• составляет перечень развивающих мероприятий (корпоративный минимум) на будущий оценочный период;

• проводит анализ фактического выполнения КПЭ, заполняет форму КПЭ за отчетный период;

• создает проект формы КПЭ на будущий оценочный период.

После окончания самооценки проходят встречи с руководителем. На этом этапе происходит обсуждение форм, подготовленных подчиненными, внесение корректировок и добавление комментариев, обсуждение целей на следующий год, возможностей карьерного развития. После этого формы отправляются на согласование вышестоящему руководителю.

Участие вышестоящего руководителя в системе оценки делает ее более объективной. Руководитель может полностью согласиться, либо внести изменения в вашу оценочную форму, сверяя результаты вашей работы с целями компании в целом. После того, как свое мнение выскажет согласующий руководитель, бланк с оценками переходит на этап ранжирования. На этом этапе сотрудники дирекции по управлению персоналом сравнивают результаты работы с показателями равных по должности коллег.

Проведение сессий руководителей и утверждение групп ранжирования

После модернизации ежегодной оценки деятельности в 2012 г. в процедуре оценки появился новый этап – сессия руководителей. Одной из главных проблем был разный подход руководителей к оценке своих подчиненных. Кто-то ставил оценки по всей строгости, кто-то видел в ежегодной оценке, в первую очередь, инструмент мотивации и немного завышал баллы. Сегодня в нашей компании сессия руководителей закрепляет единый подход. Например, для сравнения специалистов, работающих в одном департаменте, на сессию руководителей собираются начальники всех отделов и сотрудник дирекции по управлению персоналом. Они обсуждают результаты работы каждого специалиста и утверждают оценки по департаменту. При этом непосредственный руководитель получает больше возможностей влиять на результаты оценки, а также добиваться большей объективности благодаря обсуждению с другими руководителями. На сессии руководителей выдвигаются кандидаты в кадровый резерв.

По результатам ежегодной оценки эффективности работника принимаются решения о премировании, пересмотре зарплаты, зачислении в кадровый резерв, повышении в должности.

Практические советы для коллег

1. Делайте процедуру максимально удобной и автоматизируете процессы. В ДТЭК вначале ежегодная оценка проводилась с использованием бумажных бланков, но впоследствии мы перевели ее в электронную форму. Для автоматизации процесса оценки на портале Академии ДТЭК создан специальный раздел «Ежегодная оценка деятельности». Здесь у каждого сотрудника есть собственная страница, к которой имеют доступ он сам, его руководители и сотрудники дирекции по управлению персоналом. Вся информация заносится в поля на соответствующих вкладках.

2. Обучайте руководителей, как работать с системой оценки, не позволяйте относиться к данному инструменту поверхностно или формально. Перед началом каждой оценочной процедуры мы обучаем сотрудников и руководителей на тренингах. Они посещают информационные сессии, изучают электронные курсы. Это обязательный этап для всех сотрудников компании: те, кто не прошел курс обучения, не получают доступа к своим оценочным формам.

3. Проводите анализ плюсов и минусов после проведения оценки. Мы всегда делаем опрос мнений, после чего вносим корректировки в процедуру.

Оценка деятельности сотрудников – это всегда возможность получить обратную связь от руководителя, лучше узнать себя, оценить свои способности, определить приоритетные задачи на ближайший год, сформировать планы по развитию своих компетенций и профессиональных навыков. Ценность процедуры для компании очень высока, и только ответственное и вдумчивое отношение к ней каждого из участников процедуры позволит получить необходимый эффект.

Оценка нужна не только руководителю для более эффективного управления людьми, но и каждому работнику для понимания где он находится сегодня и куда ему двигаться дальше, за что он получает зарплату и каковы перспективы его карьерного роста.

Чтобы приобрести этот номер журнала, обратитесь в редакцию