Вредные советы, или Как не построить систему обучения

Статья из январского номера журнала "Управление персоналом - Украина"

Вредные советы, или

Как не построить систему обучения

Лейла АЛИЕВА, 

лидер проекта Action Learning в Украине, 

эксперт в области обучения и развития персонала,

бизнес-тренер

Недавно ученые открыли, что на свете бывают непослушные дети, которые все делают наоборот. Им дают полезный совет: «Умывайтесь по утрам» – они берут и не умываются. Им говорят: «Здоровайтесь друг с другом» – они тут же начинают не здороваться. Ученые придумали, что таким детям надо давать не полезные советы, а вредные советы. Они все сделают наоборот, и получится как раз правильно. Послушным детям читать запрещается.

Григорий Остер,

«Вредные советы. Книга для непослушных

детей и их родителей»

Восьмилетний опыт работы в области корпоративного обучения в крупных компаниях – в качестве руководителя отдела обучения и развития, организатора, внутреннего и внешнего тренера – позволяет мне четко выделить основные зоны риска в построении систем корпоративного обучения. Известный русский писатель Л. Н. Толстой утверждал: «Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему». А вот с системами обучения по-другому: все недостаточно успешные, неэффективные являются таковыми из-за нескольких очень схожих, распространенных, проще говоря, типичных ошибок. Тем они, эти неэффективные системы, и похожи по своей сути, хотя внешняя картинка может быть совершенно разной. Успешные системы обучения избежали этих типичных ошибок или же их удалось вовремя исправить.

Опыт подготовки, запуска и проведения различных программ корпоративного обучения дал мне много интересного практического материала для размышлений о том, что же делает систему корпоративного обучения эффективной для бизнеса и что мешает ей таковой стать. В статье описаны типичные ловушки, в которые время от времени попадаются руководители корпоративных университетов, «грабли», на которые наступают внутренние заказчики (от руководителей подразделений до директоров компаний) и те, кто реализует «самые благие намерения» вышеназванных людей – внутренние и внешние тренеры. Материал основан на реальных событиях и собственном профессиональном опыте.

Если вы в точности последуете советам данной статьи и добросовестно ими воспользуетесь, то неизбежно добьетесь следующих результатов:

1. Длительного, эмоционально и физически выматывающего внедрения неэффективной системы обучения.

2. Запуска некачественных программ обучения.

3. Потери доверия руководителей компании к системе корпоративного обучения в целом и к вам лично.

4. Отсутствия у сотрудников полной ответственности, а если хорошо потрудитесь, то и полного отсутствия у сотрудников ответственности за свое развитие.

5. «Нулевой системности»: хаотичных запросов на хаотичные тренинги.

6. Корпоративный университет превратится в «отдел исполнения желаний сотрудников и руководителей в области обучения и развития», вне всякой привязки к потребностям бизнеса.

7. Эмоционального выгорания в одном из самых интересных направлений работы с персоналом.

Итак, шесть несложных и очень вредных советов, которые помогут вам достичь вышеперечисленных результатов.

Вредный совет № 1. Руководителю компании.

Зачем строить систему обучения? Какие организационные цели она должна и будет поддерживать? Это слишком сложные вопросы. Не берите в голову. Запомните, совершенно неважно, каких стратегических целей хочет достичь компания через год, три, пять лет. Возможно, руководители бизнеса хотят увеличить клиентскую базу в два раза, а может быть, сохранить качество предоставляемых услуг или выпустить на рынок три инновационных продукта? Не нужно уточнять и четко формулировать стратегические цели, подкреплять их операционными задачами, выставлять приоритеты и каскадировать цели сотрудникам. Ни в коем случае не коммуницируйте цели никому, и  тем более не обсуждайте их с другими менеджерами и сотрудниками. Пусть в вашей компании система обучения строится динамично и на все случаи. «Семь раз отмерь» – здесь совершенно лишнее.

Вредный совет № 2. Руководителю корпоративного университета.

Кого учить в первую очередь, кого потом? Совет простой: раз учиться хотят все, учите всех и как можно чаще. И пусть именно это станет вашим основным мерилом эффективности. Ваша задача –  не планировать комплекс мероприятий по развитию сотрудников, а реализовывать локальные и срочные запросы руководителей и сотрудников. Ни в коем случае не запрашивайте и не анализируйте обратную связь по итогам тренингов и прочих мероприятий – это потребует вашего времени, которого у вас нет, ведь вам нужно обучать «больше и чаще»!

Вредный совет № 3. Сотрудникам компании.

Чему необходимо учиться? Всех ваших коллег и знакомых учат, а вас нет? А ну, разберитесь! Пусть хоть куда-нибудь пошлют учиться. Соглашайтесь на любой вариант. Чем дальше от вашей повседневной деятельности тема тренинга, тем существеннее развитие. Несколько подсказок: если вы бухгалтер, обязательно пройдите курс по продвинутым продажам или навыкам публичных выступлений. Пригодится в будущем году. Учитесь впрок, запасайтесь сертификатами.

Очень важно на тренинге сказать правду о том, что вы никогда не выступаете публично и не продаете, но тема вам интересна и вы пришли просто послушать. Обязательно в самом начале тренинга, при формировании ожиданий и правил, попросите тренера не вовлекать вас в упражнения. Так и скажите, что вы просто посмотрите на других. И вообще, хотите отдохнуть от всего (об этом можно вслух и не говорить, но всем своим видом демонстрировать).

Вредный совет № 4. Организатору процесса обучения.

Где проводить тренинги и семинары? Проводите обучение в любом месте и в любое время. Если сотрудникам неудобно учиться в единственный выходной за последний квартал и они сели в автобус в четыре утра, чтобы быть на тренинге вовремя, просто возьмите себя в руки и не обращайте внимания на эти жалобы и стенания. Самое главное – провести ценный курс обучения. Галочка – наше все.

Вредный совет № 5. Внутреннему или внешнему тренеру.

Как проводить обучение? Выяснять и формулировать ожидания от тренинга – долгое и совершенно ненужное занятие. Работайте в группе так, чтобы участникам было весело. Сотрудникам должно понравиться проводить время вне привычного рабочего процесса, хлопать, смеяться, смотреть кино и по окончании мероприятия уносить с собой заслуженные дипломы в рамочке. Важно, чтобы участникам тренинга запомнились вкусные обеды и кофе-брейки, 100 %-й вариант – бутерброды с красной рыбой.

Как эффективнее решить вопрос качества тренингов? Увеличивайте размер группы, повышая количество от 15 до 50 участников и больше! Сейчас все модные тренеры так делают. В тесноте и духоте, зато не в обиде – вот еще один важный принцип.

Вредный совет № 6. Касательно соотношения «цена–качество».

Сколько стоит тренинг? Как организовать конференцию для менеджеров? Главное в вопросе бюджетирования – не вдаваться в детали, не тратить свое время на эти цифры. Лучше всего заплатить большую сумму провайдеру, ведь именно он знает, какой тренинг вы хотите и какого тренера вам привезти. Как известно, если услуга стоит дорого, значит, она качественная, отсюда вывод: старайтесь найти самые брендовые и дорогие услуги на рынке образования.

Пусть вас не смущает то, что предлагаемая брендовым тренером тема не совсем подходит под ваш запрос или даже совсем не подходит. Руководитель компании оценит статус приглашенных тренеров и пожмет вам руку.

Если же бюджет у вас ограничен – не тратьте время зря на поиски наилучшей услуги за имеющиеся у вас средства. Наймите тренеров подешевле, поищите помещение в недорогом районе (например, подвальные помещения – отсутствие окон помогает не отвлекаться зря), не беспокойтесь насчет трансфера для участников (не маленькие дети, найдут), вычеркните из списка раздаточные материалы, аренду всяческих проекторов и прочей техники. Даже при небольшом бюджете это поможет вам достичь ваших показателей эффективности (помните – «больше и чаще», см. п. 2).

Шесть несложных вредных советов написаны, капканы и ловушки приоткрыты. Попасться в них или нет, предупредить ли об опасности руководство и коллег – решаете только вы сами. Самые рисковые зоны касаются детализации целей и запросов в системе обучения в целом и в каждой программе в частности. Кроме того, в обучении наравне с важностью содержательной части всегда идет форма: как подать ту или иную информацию, мини-лекция или ролевая игра, групповая или индивидуальная работа и т. д.

Подчеркну, что в качественном корпоративном обучении крайне важна детальная, ответственная подготовка, анализ информации, выявление потребностей, подбор тренеров, готовых грамотно реализовать поставленную вами задачу. «Кто плохо готовится, тот хорошо готовит свою неудачу» – гласит мудрость. Необходимо структурно подходить и к вопросу внутренних коммуникаций относительно подготовки и реализации обучения. Важно согласовывать результаты обучения, диагностировать развитие, закреплять навыки.

В деле качественного корпоративного обучения нет мелочей: любой плохо продуманный или недостаточно подготовленный компонент (будь то неподходящее помещение или обучающие материалы с грамматическими ошибками) может навредить и, как минимум, испортить настроение.

Еще прошу вас обратить внимание на то, что невозможно построить корпоративный университет по принципу «как у кого-то». Каждая компания имеет свою специфику и корпоративную культуру, каждая система обучения уникальна и у нее свои особенности, каждая программа индивидуальна. И, хотим мы того или нет, каждый тренинг особенный, т. к. опыт, с которым люди приходят на обучение, – личностный, а значит – уникальный. При построении концепции корпоративного обучения, при внедрении этой системы, при подготовке и проведении каждого обучающего мероприятия помните, что основная задача корпоративного обучения – это развитие компетенций сотрудников, необходимых для успешного развития бизнеса.

Дорогие руководители, тренеры и участники обучения – желаю вам руководствоваться только полезными советами и применять только лучшие практики, создавать свои собственные кейсы, повышать планку и делиться результатами!

Чтобы приобрести этот номер журнала, обратитесь в редакцию