В психологии есть замечательный термин «девиантное поведение», которое обозначает устойчивое поведение личности, отклоняющееся от наиболее важных социальных норм, причиняющее реальный ущерб обществу или самой личности, сопровождающееся социальной дизадаптацией.Если посмотреть на это определение с позиции одного из лучших достижений современного HR – управления по компетенциям, то мы увидим весьма близкие аналогии.
Действительно, поведение сотрудника, нарушающее нормы, желаемые для компании и описанные в ее модели компетенций, причиняет бизнесу реальный финансовый ущерб.
Девиантное поведение с точки зрения психологов, по определению, всегда вызывает отрицательную оценку других людей (осуждение, социальные санкции). К поведению сотрудника, нарушающему вашу модель компетенций, увы, это относится далеко не всегда.
Если в фактически сложившейся корпоративной культуре компании поощряется правильное поведение, вам повезло. В практике отечественных компаний сотрудники слишком часто демонстрируют «синдром семиклассников»: с удовольствием действуют против руководителя, покрывая друг друга – точь-в-точь как школьники-подростки объединяются против учителя. Это свидетельствует о недостаточной личностной зрелости и значительно затрудняет (вплоть до полной невозможности) реальное, а не бумажное внедрение модели компетенций в бизнес.
Вывод – до начала внедрения модели компетенций стоит заняться диагностикой типа корпоративной культуры. Иначе можно потратить впустую собственное время и деньги компании. Кому от этого будет хорошо?
Если вдуматься, то из вышесказанного становится понятно, почему оценка компетенций невозможна через тестирование. Потому что иногда оцениваемый, отвечая на вопросы о своем прошлом поведении, врет. Много или мало, осознанно или нет.
Осознанно – когда, например, нужно получить определенную работу (должность, оценку и т.п.) во что бы то ни стало. Или хочется.
Неосознанно – когда человек не старается намеренно ввести вас в заблуждение, а искренне верит, что обладает некими выдающимися качествами. К сожалению для HR-ов, такая неосознанная вера «имеет место быть» в подавляющем большинстве случаев. Рекомендую всем, кто стремится стать HR-директором, прочесть блестящую книгу Гарри Беквита Selling the Invisible – несмотря на то, что издание позиционируется как руководство по маркетингу (есть русский перевод – Г. Беквит, «Продавая незримое»). Как справедливо отметил великий автор, «Тhe average American believes he is not». То есть средний американец уверен, что вот он-то как раз и не средний. Мы систематически считаем себя лучше, чем есть на самом деле. Масштаб проблемы можно проследить на примере, приведенном в той же книге – 94 % преподавателей в университетах США уверены, что они «преподают лучше своего среднего коллеги».
Осознанно или неосознанно оцениваемый говорит о себе неправду, в обоих случаях попытка доверить оценку поведения формальному тесту (бумажному или компьютерному) гарантированно приводит к снижению надежности получаемых результатов. Только опытный интервьюер способен почувствовать обман в первом случае или завышенную самооценку во втором и скорректировать дальнейший ход интервью.
Издатель HRD,
Управляющий партнер HR Center
Комментариев нет:
Отправить комментарий