Ситуация: Непривычные решения

Медведь – генеральный директор инвестиционной компании «Сила Мысли». Цель проекта – перспективные вложения в новые рискованные бизнесы.

Смелая Белка – директор по работе с персоналом компании «Сила Мысли». Молодой, но довольно перспективный HR, ученица и союзник гендиректора.

Умный Пес – финансовый директор инвестиционной компании «Сила Мысли». Перспективный и ценный профессионал.

– Чудеса в решете… – вздохнула Белка, закрывая почту. И, схватив чашку с остатками кофе, побрела на кухню за очередной порцией. Там как раз заседал Пес.

– Вот представь, Умный, – плюхнувшись на стул, поделилась наболевшим HR. – Ищу PR-менеджера. В обязанности которого будет входить весь спектр работы по информационному продвижению «Силы Мысли» – написание пресс-релизов, обработка комментариев для СМИ, наполнение сайта и прочее. Но что за отклики приходят на вакансию! Кандидаты с филологическим образованием не умеют писать. В каждой строчке ошибка на ошибке. Причем какие… Один, среди прочего, указал, что год его рождения – 1880. Тут или вопиющая для такой профессии невнимательность налицо, или уникальная переквалификация – сто с лишним лет опыта. Другой претендует на позицию PR-манагера. Причем утверждает, что знает английский в совершенстве. И таких легион.

– И что? Насколько я понимаю, тебе это на руку. Нормальный фильтр. Зато ты сразу ясно видишь, кого не следует брать ни в коем случае. И вообще, Белка, что ж ты молчишь? У меня друг как раз работу ищет – не берусь утверждать, но, судя по всему, пиарщик он неплохой. С внушительным опытом. И грамотный, кажется, – когда я диплом в университете писал, он мне его редактировал… Может, маякнуть – пусть скинет резюме? Посмотришь?

– Конечно, – закивала HR. – И чем быстрее, тем лучше.

* * *

Товарищ Умного Пса пришел на собеседование уже на следующий день, прихватив с собой увесистое портфолио. И вполне подошел «Силе Мысли» (по крайней мере, на первый взгляд). Спустя два дня, когда он покинул кабинет генерального директора после финальных «смотрин», Медведь одобряюще кивнул Белке:

– Толковый парень. Посмотрим по плодам, но, думаю, не пустышка. Хвалю!

– Да я тут, собственно, не при чем, – честно призналась HR. – Умный Пес посоветовал – кстати, совершенно случайно.

– Вот видишь! Кстати, зря ты пренебрегаешь поиском по рекомендациям сотрудников. Мне кажется, этот метод один из самых эффективных.

– Как-то не думала. Своими связями, конечно, пользуюсь. А сотрудников привлекать… Инвестменеджеров, которых на нашем рынке днем с огнем не сыщешь, приходится из-за бугра переманивать. Мне их вряд ли посоветуют. А это и есть основная головная боль – треть штата.

– А ты попробуй. Наладь систему. Делай рассылку с актуальными вакансиями. У нас их пруд пруди. Авось попрет.

– Михал Николаич, но ведь за это обычно бонус предлагается.

– Во-первых, не обязательно. А во-вторых, если и так? Посчитай, сколько времени ты тратишь на то, чтобы шерстить рынок самостоятельно, часто – очень долго. А время – деньги?

– Деньги…

– Ага… Сколько стоит размещение вакансий на работных сайтах? Услуги агентств? Может, многих затрат вообще удастся избежать, если сначала обратиться, так сказать, к народу. Но сразу продумай два момента. Во-первых, организационный: система извещений о вакансиях, как максимально доступно объяснить коллегам, кто именно нам нужен. Во-вторых, мотивационный: как стимулировать сотрудников принимать активное участие, чем кроме денег можно вызвать интерес. Или, если говорить о финансовом бонусе, какие суммы стоит предлагать и как их рассчитать. К тому же объясни сразу, что мы работаем по принципу «Ничего личного. Это бизнес». Предложенный кандидат подходит – хорошо. Не подходит – без обид. Короче, креативь, милая. Привычный путь – не всегда самый правильный.

– Это да… У моей одной коллеги в компании вообще интересно отбор работает. У нас же как принято: кандидатов собеседуют HR и потенциальный непосредственный руководитель. А у них еще и сотрудник из подчиненной команды. Причем слово последнего иногда самое веское.

– Как это?

– Например, уволился руководитель отдела информационных технологий – ищут нового. В финальном интервью принимают участие менеджер по персоналу, директор – непосредственный руководитель, и рядовой, но самый матерый айтишник, пользующийся в коллективе авторитетом. Если он говорит, что будущий шеф не адаптируется к субкультуре отдела, характером с подчиненными не сойдется, то его отсеивают.

– Хм… То есть подчиненные выбирают себе начальника – в прямом смысле? Как-то странно, не находишь? Я бы даже сказал, противоречит базовым понятиям менеджмента.

– Да, но у них система работает. Почему бы и нет? Это же как отпечатки пальцев. Все уникально.

– Тогда напрашивается вопрос, почему этих ключевых сотрудников, если они такие мудрые, в руководители не продвигают?

– Допустим, потому, что далеко не все управлять хотят и могут.

– Любопытно… Меня бы, честно говоря, на месте претендента на управленческую позицию насторожило. Хотя это лучше, чем привлекать не больно опытных рекрутеров.

– В смысле?

– Да в прямом. Когда я еще по собеседованиям шастал, часто умилялся. Как, скажи мне, вчерашний (или даже позавчерашний) выпускник может оценить топ-кандидата? Без особого опыта в рекрутинге, не говоря уже о финансах, стратегическом управлении... Многие, чувствуя некое превосходство собеседника – что совершенно нормально, опыт делает свое дело – начинают вести себя неадекватно. Одни – мяться и робеть. Другие – защищаться и пытаться давить на психику. Таким-то стреляным воробьям… Что в итоге получается? В лучшем случае кандидат разводит руками, смеется и спокойно удаляется. В худшем – злится и хлопает дверью. Но никогда не возвращается. Глубоко убежден: интервью должен проводить зубр рекрутинга, причем желательно с участием «верховного» топа или собственника. Но это, конечно, дело каждого. Порой решения, как мы с тобой поняли, бывают непривычными. Но весьма удачными.

Подготовила

Екатерина Вербицкая

Вопросы к экспертам:

1. Расскажите о своих принципах работы с резюме кандидатов. На что Вы обращаете внимание в первую очередь? Поделитесь интересными примерами из опыта мониторинга резюме, сопроводительных писем, рекомендаций.

2. С чего начать Белке, решившей активно использовать рекрутинг по рекомендациям? Какие потенциальные проблемы следует учесть? Как их избежать? Проясните организационный о мотивационный аспекты, озвученные Медведем.

3. Допустима ли схема, используемая коллегами-рекрутерами Белки – когда на собеседовании с будущим шефом присутствует подчиненный, и его слово является решающим?

4. Приходилось ли Вам прибегать к нестандартным решениям при поиске и подборе? Поделитесь опытом.

5. Прав ли Медведь в том, что неопытным рекрутерам не следует доверять проведение собеседований с топами? Какой участок работы по топ-вакансиям поручать им все же можно и нужно, как учиться столь «ювелирному» мастерству?

Ответы экспертов читайте в сентябрьском номере журнала "Управление персоналом - Украина"