Елена РОЗДОРОЖНАЯ,
директор по персоналу ООО «ЕСУ»
Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят.
Дуглас Мак-Грегор, американский психолог, создатель теории мотивации труда
Каким бы дорогим ни был поиск персонала, следующий шаг – это адаптация нового сотрудника. И порой отсутствие системы адаптации в компании или хотя бы ряда элементарных ее инструментов сводит на нет все ранее предпринятые усилия.
Существует статистика, которая говорит о том, что около 80 % людей, уволившихся в первые полгода–год работы, решают уйти из компании в первые две недели. Причин этому может быть несколько: во-первых, та действительность, в которую попадает новичок, подчас не соответствует тому, о чем ему рассказывали на собеседовании. Во-вторых, информационный вакуум, в который попадает новый сотрудник. Мы просто не способны, не готовы предоставить ему необходимую информацию. Либо, наоборот, информации бывает слишком много и подается она неструктурированно. Как результат – новичок в ней теряется.
Давайте разберемся, что же такое адаптация и для чего она нужна в любой, даже самой маленькой компании.
Основная цель адаптации – это снижение издержек предприятия. За счет чего мы их, снижаем показано в таблице.
• Новичок скорее входит в должность и быстрее выходит на необходимый для компании уровень производительности. То есть быстрее начинает отрабатывать свою заработную плату, которую мы выплачиваем ему уже с первого рабочего дня.
• Уменьшается количество ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
• Сокращение уровня текучести кадров:
а) снижается количество сотрудников, не прошедших испытательный срок;
б) снижается количество сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
Можно выделить ряд этапов адаптации нового работника:
• до начала работы нового сотрудника в организации;
• вводный: первый день работы в компании;
• ознакомительный: первая неделя работы;
• вхождение в должность: три месяца;
• оценочный: за две недели до конца испытательного срока;
• заключительный: за три дня до окончания испытательного срока.
Когда же начинается процесс адаптации? На мой взгляд, он начинается задолго до выхода сотрудника на работу, еще с организации рабочего места. Да, коллеги, очень важно, когда ты приходишь в новую компанию, увидеть, что тебя здесь ждали и готовились. Это же просто: чистый стол, пустые ящики (без бумажных завалов от уволившегося сотрудника), компьютер с чистой клавиатурой (не все работодатели вспоминают об этом!), набор необходимых канцтоваров. Покажите новичку, что вы подготовились: положите на его новое рабочее место блокнот, ручку, папку, футболку с корпоративной символикой. Если на новом рабочем месте будет картонная табличка с именем и фамилией новичка, то вы достигнете двойного эффекта: во-первых, всем приятно видеть на табличке свое имя, а во-вторых, коллегам в отделе будет проще запомнить нового сотрудника.
Вводный этап
Итак, заявление о приеме на работу написано, все необходимые документы заполнены и подписаны, наш новичок полон желания начать свою трудовую деятельность в новой компании.
Первое, с чего я рекомендую начать, – это вводный тренинг. В разных компаниях он называется по-разному: welcome-тренинг, тренинг для новичков… но его суть и цель одна. Мы должны ознакомить нового работника с правилами поведения в организации, нашей корпоративной культурой, рассказать о миссии и ценностях, познакомить с организационной структурой, рассказать о топ-менеджменте компании, времени обеда, перерывах на кофе, системе обучения и оценки, познакомить с дресс-кодом.
Завершающим этапом такого тренинга для новичка является экскурсия по компании. Необходимо провести сотрудника по офису, показать, где находятся гардеробная комната, комнаты для переговоров, кухня и другие места общественного пользования. Необходимо представить его коллегам и показать рабочее место.
Ознакомительный период
Это первая неделя работы сотрудника – самый насыщенный период с точки зрения получения информации тем человеком, который к нам пришел. Каким же образом новичку лучше всего получить информацию? Это могут быть инструктажи, встречи с руководителями, ключевыми сотрудниками, с которыми новичок будет взаимодействовать в дальнейшем. Это работа с документами: регламентами, процедурами, с базами данных, с внутренним порталом компании, работа по адаптационному плану.
Менеджеру по персоналу совместно с непосредственным руководителем необходимо составить план адаптации нового сотрудника.
План адаптации должен включать:
• список документов для ознакомления;
• задачи на период испытательного срока;
• календарный план вводных тренингов;
• календарный план встреч с руководителем для контроля прохождения адаптационного периода.
Вхождение в должность
Это самый большой этап. И чаще всего его занимает профессиональное обучение. Сотрудник обучается в ходе работы, во время взаимодействия со своим наставником, коллегами.
Обычно за введение в должность отвечает непосредственный руководитель новичка или же назначенный им наставник.
Задачи наставника в период адаптации:
• обучение сотрудника, передача знаний, технологий и бизнес-процессов, которые необходимы для успешной и эффективной работы в команде;
• введение в коллектив;
• рассказ о существующих в компании неформальных правилах;
• эмоциональная поддержка нового сотрудника.
В этот период очень эффективно проведение обучающих тренингов. Как правило, это тренинги по продуктам/услугам, которые реализует компания, тренинги по бизнес-процессам и технологиям, ознакомительные тренинги с работой различных подразделений.
Проводя их, мы достигаем сразу нескольких целей:
• новичкам легче воспринять новую для них информацию, у них есть возможность задать вопросы опытным сотрудникам;
• повышение статуса работников, читающих вводные тренинги;
• у сотрудников, которые проводят тренинги, есть возможность отрабатывать и шлифовать презентационные навыки.
После таких тренингов хорошо организовать экскурсию на производство или в шоу-рум. Необходимо закрепить информацию, полученную на тренингах. И своими глазами увидеть, что же делает компания.
Оценочный и заключительный период адаптации
Очень часто компании совмещают испытательный срок и адаптационный период. Поэтому и окончание адаптации приурочивается к окончанию испытательного срока.
Мы должны подвести итоги, некую черту при окончании испытательного срока. Нам важно понимать, как работает сотрудник, доведена ли до него вся необходимая информация, как он выполняет свои непосредственные обязанности.
Период оценки обязателен. Для подведения итогов будет достаточно беседы между сотрудником и его непосредственным руководителем. Это время для диалога. Новичку важна обратная связь от руководителя о том, что у него получается, а что не очень. Чему необходимо уделить больше внимания, каковы дальнейшие ожидания руководителя от работы сотрудника. Такой разговор – это возможность задать вопросы руководителю.
Коллеги, не забывайте, что адаптировать нужно абсолютно всех работников, на всех должностях.
У многих менеджеров по персоналу сложилось мнение, что чем выше должность, тем меньше нужно уделять внимания новичку на этой должности. Внимание! Топ-менеджеров тоже нужно адаптировать. Чем выше должность, тем существеннее могут быть потери компании при неправильной адаптации!
Хочу остановиться еще на одном аспекте. Если сотрудник переходит на другую должность в рамках одной компании, то его тоже необходимо адаптировать к новой должности. В этом случае период адаптации будет значительно короче, но адаптационный план и обратная связь от руководителя – это обязательные этапы.
_cover.jpg)
_cover.jpg)
.jpg)
