Игорь СТАРИКОВ,
директор по персоналу
Группы «ТАС»
Тема сохранения баланса между работой и личной жизнью сотрудника становится все острее и острее. Если сделать краткое теоретическое отступление, то за последние 100 лет позиционирование такого товара, как рабочая сила, серьезно видоизменилось, и на сегодняшний день подразумевает не только и не столько физические усилия, совокупность специальных знаний, навыков и компетенций, сколько время, которое инвестирует работник.
Поскольку время – ресурс весьма и весьма исчерпаемый, то основная задача работника заключается в его эффективном распределении между производственной деятельностью и процессом воспроизводства. Совершенно неверно сводить проблематику воспроизводства к сугубо финансовой составляющей, поскольку все более важным становится именно качество воспроизводства рабочей силы.
Если физические потребности, находящиеся на нижнем уровне пирамиды Маслоу, удовлетворяются в первую очередь и максимально полно, то удовлетворение потребностей в самоактуализации и самовыражении, находящиеся на ее верхушке, как раз напрямую связано с количеством и качеством личной жизни сотрудника, а вернее, временем, которое он может и готов инвестировать в эту самую личную жизнь.
Личное или рабочее время?
Темп современной жизни практически не предполагает четкого разделения личного и рабочего времени. Каждый из нас знает по себе, какое количество внеурочного времени поглощают рабочие вопросы и, наоборот, как часто решение личных проблем врывается в рабочий график. Тем не менее действующее законодательство о труде достаточно жестко регулирует как использование рабочего времени (Глава IV КЗоТ Украины), так и отдых (Глава V КЗоТ Украины).
В то же время реальные механизмы гармонизации рабочей и личной жизни лежат не только
и не столько в плоскости законодательного регулирования, сколько в плоскости доброй воли и корпоративной культуры работодателя и разделения работником существующей системы ценностей.
Регламент на личное время или борьба с привычками
В своей практике я часто встречал документы, созданные по образу и подобию внутреннего кодекса сотрудника компании, где помимо обязательных вещей, связанных с трудовой дисциплиной, работодатель еще и регламентировал прочие процессы: этику поведения в офисе, правила приема пищи, правила проведения кратковременного отдыха, вплоть до правил перекуров и чаепития. Само собой разумеется, что даже когда этот документ имеет силу негласного закона, выполняться он будет только в том случае, если уровень культуры, сознания и «гражданской ответственности» сотрудника достаточно высок, чтобы принять такие правила поведения в данном мини-социуме.
Возьмем, например, повсеместную борьбу с курением, которая не может идти путем запрета, даже если некурящий образ – это норма жизни данной организации. Запрет курения в здании неминуемо приводит к увеличению временных затрат на то, чтобы добраться до места легальной курилки и вернуться назад. Запрет (особенно в жесткой форме) неминуемо приводит к конфликту с внутренним миром сотрудника. Вместо этого работодателю следует поступить умнее – пропагандировать здоровый образ жизни, настаивая на его преимуществах, создавая дополнительные преференции для некурящих, например, путем компенсации затрат на оздоровление или занятия спортом. Тогда для курильщика будут созданы гораздо более весомые аргументы в пользу отказа от этой привычки.
Подобные правила действуют и касательно попыток регламентации правил проведения дней рождений или просто общения сотрудников во время рабочего дня. Попытки жесткого регулирования неминуемо загоняют эти активности в плохо поддающуюся контролю тень. Для работника службы управления персоналом основной задачей является не борьба с такими явлениями, а использование неформальной социализации во благо – в целях развития бизнеса. К примеру, включив на кухне или в зоне отдыха телеканал Bloomberg или любой другой новостной канал, вы не только предоставите сотрудникам возможность получать дополнительную информацию, но и вовлечете их в дискуссии, связанные с основной проблематикой работы компании. Также можно организовать в комнате отдыха мини-библиотеку или сформировать клубы по интересам и периодически финансировать встречи последних.
Работодатель должен понимать, что в общем-то не так важно, каким образом организован рабочий день сотрудника, насколько он корреспондируется с организацией рабочего дня коллег, с которыми он непосредственно исполняет свои должностные обязанности, и что он имеет на выходе, в конце отчетного периода. Однако если бесконечная социализация приводит к тому, что сотрудник оказывается абсолютно неэффективным, слабым звеном в сетевом графике выполнения командных задач, то ему следует на это указать (мягко, тактично, в виде совета), а если он ничего не предпримет для изменения ситуации в сжатые сроки – абсолютно понятно, что он просто не вписывается в систему ценностей данного коллектива. А вот если такая «непрофильная активность» не мешает эффективному выполнению трудовых задач, тогда зачем же с этим бороться?
По собственному опыту знаю о чрезмерной старательности работодателей максимально организовать свободное время сотрудника в корпоративных форматах в виде добровольно-принудительного привлечения к самодеятельности, спортивным соревнованиям, турпоходам, командообразующим тренингам и т. д. Но если сотрудник, будучи вполне эффективным на работе, избегает всякого рода активностей во внерабочее время – я думаю, стоит уважать его право на самоопределение. В конце концов, мы покупаем его трудовой ресурс, а не привязываем его к компании. Не могу согласиться с теми, кто считает таких сотрудников некомандными, скрытными или отщепенцами. Это просто значит, что существующая система плановой организации досуга не соответствует их внутренним потребностям. Любая попытка работодателя добиться стопроцентной лояльности путем монополизации всех сфер его жизнедеятельности – не больше чем утопия.
Обучение в выходные дни: быть или не быть?
Особо хочу отметить проблему проведения обучения сотрудников в выходные дни. С одной стороны, такое обучение без отрыва от производства гарантирует минимизацию потерь продуктивного рабочего времени. С другой – пять рабочих дней (будем считать, с жесткой нормой продуктивности), два дня тренинга (снова-таки, будем считать, с максимальной отдачей и вовлеченностью), и уже в понедельник мы получим абсолютно загнанного, замученного и невыспавшегося сотрудника, который еле доживет до следующего выходного. Кроме того, при таком графике не исключены и проблемы в семье – в течение пяти дней мать или отец семейства недоступны детям, а тут они исчезают еще и на целые выходные. Кроме того, 16-часовый интенсив загружает и без того перегруженный за неделю мозг, а в итоге страдает эффективность обучения, поскольку от полученных знаний отложится едва ли не десятая часть. Я вовсе не утверждаю, что не надо обучать сотрудников. Однако необходимо подходить к этому вопросу рационально – не загружать обучением все выходные, чередовать его неделя через неделю и шире применять возможности обучения по принципу «вечерний университет».
Отпуск – прихоть или необходимость?
Это отдельный разговор. Работодатель должен осознавать, что отпуск – время для полноценного отдыха, которое не только гарантируется законодательно, но и жизненно важно для воспроизводства рабочего ресурса. Невозможно полностью компенсировать потерю работоспособности сном или выходными. Они обеспечивают минимальное воспроизводство на уровне физической возможности осуществлять деятельность с показателями не ниже уровня ожиданий. Отпуск – это долгосрочное извлечение сотрудника из среды производственной проблематики, что подразумевает смену обстановки и климатических и/или бальнеологических показателей, которые содействуют быстрому восстановлению организма на физиологическом уровне, общение с семьей, друзьями, которые дают интенсивные позитивные эмоции, а также новые социальные знания, умения и навыки. Поэтому регулярный долгосрочный (не менее 14 дней) отпуск – это не прихоть, а необходимость. Без него работодатель через полтора года получит демотивированного, незаинтересованного в труде и общественной активности неврастеника (если не невротика) на грани нервного истощения и эмоционального выгорания. Понятно, что такой сотрудник уже не имеет никаких перспектив. Следовательно, и сам отпуск не нужно перегружать излишней производственной активностью – необходимо заранее оценить наиболее весомые риски, к которым сотрудник имеет непосредственное отношение и кроме него их никто решить не может, периодичность и способы связи: если телефон – то когда, если электронная почта – то когда. Например, в случае экстренной необходимости сотруднику отправляют СМС или электронное письмо, а он обязуется проверять телефон/почту не реже, чем два раза в день (или раз в два дня). Хотя сама ситуация, при которой нет равноценной замены сотруднику (руководителю), свидетельствует о том, что делегирование полномочий, управление рисками и сама система построения бизнес-процессов организованы недостаточно. Ко всему прочему очень актуальными являются культура и системность передачи дел на время отсутствия от сотрудника его преемнику. Я не сторонник излишней бюрократизации процессов, однако систематическое создание, пусть даже неформальных, актов приема-передачи дел, документов и списков задач с контрольными точками выполнения не занимает много времени, но может быть весьма полезным.
Личные вопросы в рабочее время
И еще один актуальный вопрос: позволять или не позволять сотрудникам заниматься решением личных вопросов в рабочее время? Во-первых, следует понимать, что большинство государственных и разрешительных органов имеют, как правило, такие же часы работы, как и ваша компания, соответственно, получить справку в ЖЭКе, решить вопрос в паспортном столе, зарегистрироваться в военкомате, обратиться в районную администрацию и т. д. можно только в часы приема, которых
а) немного и б) они плотно вписаны в рабочее время.
В данном случае это вопрос доброй воли администрации – отпускать или не отпускать сотрудника. Но стоит ли рисковать долгосрочной лояльностью ради мифической сиюсекундной результативности? Скорее всего, нет. Во-вторых, в статистике учета рабочего времени есть статья про неявки с разрешения администрации, но под данный элемент нет четкого регламентирующего нормативного акта, соответственно, это гибкий инструмент работодателя для легитимизации (оправдания) решения сотрудником своих личных задач в рабочее время.
Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что:
• работа в рабочее время – идеальная модель трудовых отношений. Минимизация непродуктивных затрат рабочего времени с целью повышения эффективности бизнеса неоспорима, но необходимо взвешивать все нюансы для построения долгосрочных отношений с сотрудниками;
• свободное время – неотъемлемое и законодательно регулируемое право сотрудника;
• нет общих рецептов для работодателей в области гармонизации рабочего и личного времени сотрудников, но должно быть понимание цены лояльности персонала и цены закручивания гаек;
• жесткие модели обеспечения эффективного использования рабочего времени работают, но недолго;
• поддерживайте инициативу сотрудников, потому что, как правило, реализация таких инициатив в сфере досуга требует совместных усилий определенного числа работников – какое-никакое, а командообразование налицо;
• гармонизация рабочего и личного времени тесно вписывается в корпоративную культуру работодателя и зависит от внутренней культуры и мотивации работника.
И главное – если вы хотите, чтобы сотрудник как можно больше времени проводил в среде коллектива, заинтересуйте его, а не заставляйте, поскольку осознанная потребность всегда предпочтительнее навязанной необходимости.
_cover.jpg)
_anons.jpg)
_cover.jpg)
_anons.jpg)
