30 октября 2013 г.
Кейс №11(242) "Лишний энтузиазм"
Действующие лица:
Вадим Николаевич – генеральный директор таможенно-логистической компании «ТСТ Лоджистикс».
Миша – HR-менеджер.
Оля – глава таможенного отдела.
– Да! Когда пропустят груз – сразу же сообщите!
На таможне снова задерживался товар, заказчики не давали покоя, сроки поджимали… Все это приводило руководителя «ТСТ Лоджистикс» в состояние бешенства – да еще и кофе остыл… Очередная кипа бумаг исчезла в шредере. Швырнув телефон, Вадим откинулся на спинку кресла. «Что ж за день-то такой?» – подумал он.
В этот момент, широко распахнув дверь, в кабинет влетел взъерошенный Миша.
– Вадим Николаевич! Я вам сейчас такое расскажу!..
– Миша, успокойтесь! Вам назначено?
– Нет, Вадим Николаевич! Но я не могу ждать! Вчера вернулся с HR-конференции. И у меня куча идей, требующих срочного воплощения!
Миша недавно окончил университет, компания Вадима стала его первым работодателем. И новоиспеченный HR-менеджер с огромным энтузиазмом рвался продемонстрировать боссу все, что знал.
С сожалением глянув на часы, директор решил его выслушать.
– Мне, Вадим Николаевич, очень понравился один доклад. Спикер рассказывал об опыте оценки персонала в их компании. А интереснее всего то, что они тоже логисты – то есть опыт вполне применим! В HR-сообществе они, оказывается, славятся своим системным подходом к оценке. Что они только не делают: оценивают компетенции по специально разработанной модели, проводят аттестации, используют метод «360 градусов», изучают потенциал работников! Проводят ассесмент-центры, тестирования, ролевые игры… Эффективность коммуникаций, постановка и выполнение целей, культура обратной связи... Все на высоте! Так что нам пора строить систему оценки. Начать предлагаю с метода «360 градусов». И…
– Миша, а о какой компании вы мне только что рассказали?
– «ТрансАс»…
– Это «ТрансАс», который лидер отрасли? Международная корпорация? Но вы же понимаете, что у этой организации – как бы это сказать… совершенно другой этап развития? Его нельзя сравнить с компанией, которой полтора года от роду… Я вашу идею не отвергаю, но поймите, что нельзя сравнивать несравнимое. Так что подумайте, с чего можно начать нам.
Плохо скрывая разочарование, Михаил покинул кабинет генерального.
* * *
– Вадим Николаевич! К вам Оля… – сообщила секретарь.
– Пригласи.
Собравшись с духом, Оля спросила:
– Вадим, мы давно работаем вместе, и я думала, что имею право быть в курсе того, что происходит в компании. А Мишка наш, ни слова мне не сказав, приходит в мой отдел и раздает людям какие-то нелепые тесты. У меня товар на таможне стоит, весь отдел как на иголках, работаем до ночи… Нам сейчас совсем не до Миши с его оценкой!
– Я тебя услышал. Разберемся, – ответил шеф.
«Да… Переусердствовал парень», – подумал про себя Вадим и решил зайти к нему на пару слов.
Миша сидел в своем крохотном кабинетике и увлеченно перебирал бумаги.
– Ой, здравствуйте, Вадим Николаевич! Вы присаживайтесь!
– Миша, не нервничайте. Я на минутку. Зашел вам кое-что рассказать. В детстве я любил читать Марка Твена, и вот одна его фраза мне запомнилась на всю жизнь: «Кто не знает, куда направляется, очень удивится, попав не туда». Как считаете, это правда?
– Конечно.
– Так вот… У всего должна быть цель. Без нее результата можно достичь разве что случайно… Не догадываетесь, к чему я веду?
– К вам Ольга, наверное, заходила? – смутился HR.
– Заходила. Но я не злюсь, не переживайте. Просто зашел спросить, действительно ли вы считаете, что сейчас самое время, чтобы все наши сотрудники – айтишники, таможенные брокеры, логисты, менеджеры и все остальные, перестали работать и начали заполнять опросники? Давайте-ка мы так поступим: в ближайшие две недели занимайтесь тем, что вы изначально делали. Пять вакансий до сих пор еще не закрыты… Уделите все свое время им – это срочно. А потом… будем потихоньку посвящать вас в нашу стратегию. Энтузиазм у вас есть, желание быть полезным тоже – а это главное.
Подготовила
Валерия Тимченко
Вопросы:
1. Уместны ли идеи Михаила на данном этапе развития компании «ТСТ Лоджистикс»? Почему?
2. С чего Вы предложили бы начинать построение системы оценки персонала в данной компании? Какие шаги сделать прежде всего?
3. Какие ошибки допустил Михаил, предложив тесты сотрудникам таможенного отдела без согласования с его руководителем и руководителем компании?
Ответы экспертов на эти и другие вопросы
Быть, а не казаться
Марина ВЫШЕГОРОДСКИХ,
вице-президент по HR, Ciklum
Героиня рубрики «HR-карьера» в интервью журналу «Управление
персоналом – Украина» неоднократно акцентирует внимание на том, что суть деятельности HR – оставаться в контакте с
реальностью. О том, с какими задачами приходится сталкиваться HR-у в
ИТ-компании, где спрос на специалистов растет с каждым днем, рассказала Марина
Вышегородских.
№11 (242) Оценка персонала
НОВОСТИ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
И. Грабская
Менеджеры с «крутым профилем»
Автор рассказывает о взаимосвязи, оценке и развитии компетенций менеджеров.
И. Стариков
Конфликты по результатам обратной связи
Причины возникновения, виды, пути их предупреждения и разрешения.
И. Гнутова
Оценка исполнения: выбор показателей и инструментов
Результативность, эффективность и развитие как составляющие оценки исполнения.
Н. Кривцова
Оценка деятельности персонала
«Справедливость оценки персонала в компании обеспечивается благодаря коллективному обсуждению достижений каждого сотрудника и сравнению результатов его работы с результатами других коллег», – отметила автор.
В. Рутицкая, А. Нуца
Как оценить производственный персонал?
Эксперты делятся своим опытом оценки производственного персонала при помощи разнообразных инструментов.
Е. Быкова
Оценка сотрудников методом «360 градусов»
Как сделать процесс оценки персонала максимально автоматизированным? Что оценивать и как все учесть в одной процедуре?
Е. Кошкина
Проведение первой оценки персонала в компании
HR-директор Aegon Life Ukraine о важности коммуникаций и подготовки руководителей к оценке подчиненных.
В. Никифорова
Оценка потенциала: от Чарльза Дарвина до наших дней
Руководитель HR-департамента Nokia Siemens Networks рассказывает о различиях между «талантом» и «отличным работником».
А. Анучин
Оценка неопытных специалистов
Как выбрать среди неопытных кандидатов наиболее потенциально эффективного и как спрогнозировать, что этот молодой специалист в процессе работы станет успешным сотрудником?
Н. Саргунс
Оценка эффективности и результативности персонала
Цели и инструменты оценки сотрудников глазами старшего партнера EBS.
Ю. Батракова
HR-вклад в успешные продажи: система рейтингов
«Рейтингование способствует постоянному росту плана продаж, но делает этот процесс менее болезненным. А сотрудник становится заинтересованным в повышении своей планки, не испытывая давления», – утверждает автор.
Т. Каптилович
Объективная оценка талантов
«Многие организации в определенный момент сталкиваются с необходимостью выявления талантливых работников с потенциалом. В первую очередь задача оценки талантов возникает при необходимости формирования кадрового резерва, создания программ преемственности и в более широком контексте развития менеджеров», – отмечает эксперт.
Слово первому лицу
Т. Бондарев
Оценка персонала глазами юристов
Опытом делится адвокат, управляющий партнер АО Arzinger.
HR-аналитика
Оценка персонала в цифрах
Данные предоставлены компанией «Амплуа».
ПРАКТИКА
HR-карьера
М. Вышегородских
Быть, а не казаться
Интервью с вице-президентом по HR компании Ciklum.
Практика: ситуация
Лишний энтузиазм
С чего стоит начинать построение системы оценки персонала в компании? Какие шаги сделать прежде всего?
Soft Skills для HR
А. Зайцева
Как HR-у эффективно «продать» свои идеи?
Советы, которые помогут выставить в выгодном свете идеи HR-менеджера.
ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
Опыт консультанта
К. Кметь
Оценка топ-менеджмента в ситуации изменений
Рекомендации о проведении оценки топов в три этапа.
О. Ильенко
Как обогатить организацию эмоциональным интеллектом?
«Позитивное влияние EQ на бизнес неоспоримо», – полагает автор.
Н. Лозийчук
Выбор бизнес-тренера. Памятка заказчику
10 рекомендаций для работы с бизнес-тренером.
А. Кебец, Е. Коврикова
Коучинг на опережение с учетом поведенческой типологии личности
Эксперты-коучи о принципе «Go to perfection».
РЫНОК ТРУДА, РЕКРУТИНГ
Е. Хвостова, Т. Романцова
Нестандартные методы оценки персонала
Физиогномика, графология, магия и астрология – применимы ли эти методы оценки сотрудников в бизнесе?
КОНСАЛТИНГ
Е. Шрамченко
Задействование временной рабочей силы в странах Евросоюза
Автор статьи – старший специалист информационно-аналитического отдела ZEST Outsourcing.
Чтобы приобрести этот номер журнала, обратитесь в редакцию
Совсем не страшно
Провести оценку персонала в компании не всегда бывает
просто. Вернее, почти никогда не бывает. И не только потому, что этот процесс
весьма трудоемкий и сложный по определению, ведь требует тщательной подготовки,
учета сотен мелочей, вовлечения множества людей из всех уровней управления и
функций, времени, денег... Но и потому, что людям свойственно избегать оценок,
если они не уверены в положительном для себя результате. В школе, да и,
собственно, в более взрослом учебном заведении, все просто: ответил правильно –
садись, молодец, «отлично», неправильно – плохо, учимся дальше. Если же речь
идет о работе в организации – в сложной системе, где порой почти невозможно
проследить, например, вклад определенного сотрудника в общий результат, понять,
кто несет ответственность за невыполнение обещаний клиентам, поставить
измеримые цели и проконтролировать их выполнение, вопросов становится намного
больше, чем ответов. И такое количество опасений, подозрений, плохих ожиданий
сотрудников, как при оценке, компания переживает нечасто.
Но предположим, что работники знают: предстоящая процедура
оценки персонала, которую анонсируют представители HR-службы и о которой напоминают непосредственные
руководители, направлена не на то, чтобы оправдать какие-либо непопулярные
меры, нацеленные против сотрудников (увольнение, понижение в должности,
урезание зарплат). Представим, что люди уверены – оценка поможет им осознать
свои сильные и не самые сильные стороны, динамику развития и достижения поставленных
компанией целей, исправить недочеты, наладить диалог с руководителем, более
четко увидеть свое будущее в организации, получить дополнительный инструмент
управления своей карьерой и вознаграждением… Если сотрудники будут понимать все
это, владеть достаточным количеством информации, иметь возможность честно
спросить о том, что волнует, у начальника или HR-а, перерастет ли обычное волнение,
которое испытывает человек перед любой оценкой со стороны, в страх и недоверие?
Вряд ли. Но, безусловно, такое положение вещей само по себе не сложится.
Культуру положительного отношения к системе оценки важно целенаправленно
формировать – и одного только времени, которое обычно все расставляет по своим
местам и превращает в привычку, в данном случае недостаточно.
Эксперты нового выпуска журнала помогут читателям сделать
процессы оценки персонала в своей компании эффективными. Практики оценки
исполнения и оценки потенциала сотрудников, объективная оценка талантов,
применение метода «360 градусов», проведение первой в истории компании оценки
персонала, оценка молодых специалистов и топ-менеджеров – это лишь часть вопросов,
которые рассмотрели авторы.
главный редактор журнала
«Управление персоналом – Украина»
22 октября 2013 г.
Життєва ситуація "Не закриваємося"
Дійові особи:
Линів Тимур Гнатович – директор бюро перекладів «Наше Слово».
Зоя Федорівна – кадровик.
Каміла – випускниця педуніверситету (викладач англійської мови).
Не встигла Каміла й озирнутися, як роки навчання в університеті були позаду. Літо цього року для випускниці не було звичним.
Колись відпочинок у дівчини асоціювався зі справжнім безтурботним періодом на три місяці, в які не згадуєш про лекції, тривожні сесії, написання курсових, дипломних... Це літо було інакшим. Дівчина вирішила не бити байдики та одразу взялася за пошук роботи. І як це часто буває, спочатку за спеціальністю, а потім – куди візьмуть. Другий варіант не пройшов також.
– Нічого, спробую використати всі можливі варіанти – звернуся до центру зайнятості, – подумала дівчина та вирушила реалізовувати свою ідею. Після першого ж візиту до центру зайнятості Каміла вирішила самостійно не шукати підходящої роботи, адже на всі 100 % була впевнена, що для такого молодого спеціаліста, як вона, обов’язково знайдеться достойне місце в якійсь із шкіл, та й матеріальна допомога в її ситуації не була зайвою. Сидіти склавши руки довго не довелося, запрошень та пропозицій з кожним днем ставало все менше, а про достойних кандидатів і мова не йшла. З центру зайнятості пропозицій поки не було. Знову взялася за пошук.
***
Для Тимура Гнатовича робочий тиждень розпочався з традиційної філіжанки міцної кави, яку принесла секретар. Директор полюбляв ранкову каву, яка розслабляла та водночас сигналізувала про початок нових обов’язків, яких, був певен чоловік, накопичилося немало, адже в п’ятницю довелося піти з роботи раніше – терміново викликали у справах.
Останні півроку керманич часто відлучався, все з паперами його заставали в дверях підлеглі, кудись постійно поспішав. Про причини своєї відсутності нікому не розповідав, деякі працівники вже почали хвилюватися, чи нормально йдуть справи в бюро, дехто із співробітників розносив чутки про закриття. Проте офіційних заяв від керівництва поки не було.
Допивши каву, чоловік запросив кадровика Зою Федорівну на розмову.
– Досі мовчав, – промовив до жінки. – Сідай, треба серйозно поговорити, – так налаштував на роботу кадровика Зою, яка спізнилася на півгодини.
Поки жінка знімала плащ та намагалася прилаштувати змоклу парасольку, чоловік перейшов до справи.
– Зоє, нещодавно був на нараді директорів. Під час перерви спілкувався з одним колегою та вирішив перейняти досвід у «нашого брата». Хочу і у нас в бюро створити додаткові робочі місця для безробітних, інвалідів та молодих спеціалістів, які влаштовуються на роботу вперше, – сказав чоловік та замовк, очікуючи на реакцію кадровика. Довго чекати не довелося.
– Босе, дозволю собі зауважити, що це дуже відповідальне та серйозне рішення. Ви все обдумали? Адже сказати та зробити – різні речі. Ці робочі місця потрібно створити, якщо працівник-інвалід – облаштувати, а якщо молодий фахівець – навчити, – сказала кадровик.
Така відповідь не сподобалася керівнику, адже він і сам це розумів. Більше того, виношував та обдумував це питання вже давно.
– А ви думаєте, Зоє, я так, як ви байдики б’ю. Вже який місяць їжджу в наш центр зайнятості, все дізнаюся, що там і як. А коли ситуація прояснилася – вирішив спочатку проінформувати, а потім і долучити тебе до виконання справи, адже нові співробітники – це вже не тільки мій клопіт, а безпосередньо твої обов’язки.
Жінка на якусь мить відчула себе ніяково. Тепер, коли була зрозуміла причина відсутності директора на роботі, Зої стало соромно за те, що саме вона породжувала чутки про закриття бюро, які створювали серед колег певний дисбаланс.
– Якщо влаштуємо працівника мінімум на два роки до нас у бюро, який був зареєстрований у службі зайнятості, – отримаємо дотацію. Мене цікавлять, власне, молоді фахівці, можна також взяти інваліда. Щойно закінчимо ремонт на другому поверсі, можна буде думати про розширення, а зараз потрібно розмірковувати про вакансії, яких не вистачає, або які зможуть нам бути корисними. Зараз така пора, що знайти молодь, яка щойно закінчила навчальні заклади, досить просто. От, наприклад, новий перекладач нам в бюро не завадить, навіть навпаки. Знайдемо молодого грамотного, амбітного, старанного працівника, та й навчимо його тонкощам. Через місяць, я впевнений, ніхто і не скаже, що це новачок, а людина буде вдячна за надану можливість. І нам добре, і ЦЗ непогано, працівнику ще краще, – пояснив директор. – І ще, Зоє, ми не закриваємося, не за-кри-ва-є-мо-ся! – однозначно промовив бос.
***
Пропозиція центру зайнятості влаштуватися перекладачем в бюро не порадувала Камілу. Робота саме в школі була мрією дівчини, та й зарплатню пропонували невеличку. Цим і вдруге аргументувала свою відмову. Проте через деякий час сама зрозуміла, що це, попри все, гарний досвід, але бюро вже знайшло людину на вакантне місце. Вакансія закрита.
Підготувала
Катерина Гарманчук
- Що потрібно зробити безробітному для того, щоб зареєструватися в центрі зайнятості? Які документи має підготувати молодий спеціаліст, який досі ніде не працював?
2. Кого в першу чергу працевлаштовують на дотаційні місця?
3. Що чекає на працівника, коли він відмовляється від запропонованої ЦЗ вакансії у зв’язку з невеликою зарплатнею?
4. На яку дотацію може розраховувати директор Тимур Гнатович, якщо працевлаштує і молодого спеціаліста, і інваліда? Хто повинен облаштовувати робочі місця для інвалідів: роботодавець чи ЦЗ?
5. Чи може ЦЗ направити працівника на роботу, який попередньо відмовився від цієї вакансії, а згодом передумав?
6. За яких обставин працівнику може бути скорочений розмір допомоги по безробіттю?
№ 10 (166) Трудові відносини з керівником
ЗМІСТ:
Новини
О. Лапій, Н. Ряба
Оформлення на роботу керівника (кадровий аспект)
В. Аблова
Керівник державного підприємства та контракт
О. Павлинська
Призначення засновника керівником
Г. Горіна
Керівник практики: оформлення, оплата праці
М. Саєнко
Особливості звільнення керівника
О. Гербач
Дострокове розірвання трудового договору з керівником
О. Копил
Тимчасове замісництво
С. Рибчун
Трудові права «чорнобильців»
М. Кулібаба
Компенсаційний пакет на підприємстві
І. Стариков
Оптимізація витрат на персонал
HR-аспект
О. Полянчук
Топ-7 ризиків при звільненні топа з власної ініціативи
Охорона праці
В. Геращенко
Перевірки з охорони праці
Життєва ситуація
К. Гарманчук
Не закриваємося
Коментарі та консультації
Зразки документів:
- Заява про звільнення з посади директора
- Наказ про внесення змін до штатного розпису
- Наказ про звільнення
- Наказ про звільнення директора
- Наказ про надання додаткової відпустки
- Наказ про покладення обов’язків у порядку тимчасового замісництва
- Наказ про призначення директора
- Наказ про проходження технологічної практики студентами-практикантами
- Протокол засідання зборів трудового колективу
- Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності
Щоб придбати цей номер журналу, звертайтесь в редакцію
Подписаться на:
Сообщения (Atom)