6 июня 2012 г.

Ждут ли сотрудники звонка «охотника за головами»?


Исследование, проведенное порталом rabota.ua и Издательством HRD среди 2 318 респондентов со всей Украины (на основе базы пользователей портала).

Опрос показал, что в целом большинству респондентов (69 %) известно о существовании на территории Украины агентств, предоставляющих услуги по подбору персонала (топ-менеджеров, редких специалистов). Лично с их представителями сталкивались 37 % опрошенных – с ними связывались с целью переманить в другую компанию. Для тех, кто имел диалог с хантером, такое общение заканчивалось принятием предложения лишь в четверти случаев. Интересно, что 68 % респондентов находят интересным опыт общения с представителями агентств по подбору персонала и желали бы, чтобы с ними связались «охотники за головами». Каждый десятый совершенно не хочет этого (рис. 1).


Рисунок 1. Хотите ли вы, чтобы в ближайшее время вам поступило предложение о смене места работы?





Если украинцы не заинтересованы в общении с хантером на тему смены места работы, то в первую очередь по причине сокрытия информации о предлагаемой компании (63 %) или из-за сокрытия размера его потенциальной зарплаты (53 %) (рис. 2). 


Рисунок 2. Что из перечисленного заставит вас отказаться от общения с хантером?






88 % респондентов предпочли бы непосредственное общение со своим потенциальным работодателем коммуникации с хантером (рис. 3).


Рисунок 3. Какой вариант вы бы предпочли? Чтобы с предложением сменить работу вам позвонил





На вопрос о том, считают ли респонденты «охоту за головами» этичным методом привлечения персонала, 39 % ответили положительно. Лишь 2 % назвали его «воровством чужих сотрудников». «Сам по себе метод этичен; неэтичным может быть поведение представителя агентства или кандидата» – такой вариант ответа выбрали 56 % опрошенных.

Кейс "У пошуках правильного рішення"


Дійові особи:

Пашко Ліна Олексіївна - директор рекламної фірми «Арт Флай».

Кружевніков Олександр - менеджер з персоналу.

Тарас - креативний директор.

Ксенія - секретар.


Рекламну фірму «Арт Флай» у невеликому містечку знали всі – від малого до великого. Якісно та оперативно виконана працівниками фірми робота привертала до себе все нових і нових клієнтів. З усіх куточків країни з’їжджалися замовники, розраховуючи на допомогу справжніх спеціалістів у рекламній галузі. Нерідкими були гості і з-за кордону. Проте, як для директора фірми, так і для персоналу було важливо догодити всім, і не важливо звідки клієнт приїхав: з іншої області чи з сусідньої вулиці.  Робота для всіх повинна виконуватись однаково якісно.

***

Після робочого дня дизайнер рекламної фірми Тарас повертався додому. День видався важким, та що там день - весь тиждень був непростим. Співробітників підганяли строки, які поставив іноземний замовник. Усі працювали за шаленим графіком. І от сьогодні, нарешті, роботу здали, клієнт задоволений. У такі моменти Тарас міг по-справжньому розслабитися - згадував минуле, планував майбутнє. Чесно кажучи, хлопець вже давно мріяв вступити до аспірантури. Проте розумів, що зробити це не просто: тут з роботою ледь-ледь встигаєш, а якщо взяти до уваги аспірантуру, вступні іспити

Поринувши в мрії з головою, хлопець не помітив, як дійшов до парку, який знаходився неподалік від офісу. Йдучи алеєю, він згадав безтурботні роки студентства, свою недописану монографію, над якою почав працювати ще на другому курсі стаціонару. А потім, влаштувавшись на роботу та перевівшись на заочну форму навчання, закинув її через брак часу.

Раптом від цих думок нашого героя відволік сміх. Троє дівчат на сусідній лавці щось активно обговорювали. Одна з них розповідала подружкам історію, при цьому дівчина, не соромлячись, розмахувала руками, заважаючи перехожим пересуватися алеєю. Хтось із них навіть зробив зауваження. Вирішивши більше не привертати до себе уваги оточуючих, дівчата зібрались були йти, аж раптом Тарас впізнав серед них секретаря своєї фірми. Хлопець не роздумуючи покликав дівчину. Остання, трохи зніяковівши, підійшла до колеги.
- Привіт, Тарасе! А ми з одногрупницями зустрілися потеревенити. Після того як перевелася на заочне відділення, рідко зустрічаємося. А заодно і конспекти візьму переписати, скоро ж сесія.
- Знаю, знаю. Нелегка це пора. І що думаєш робити, як будеш готуватися до іспитів? Робота не стоїть. Плануєш поєднувати? - поцікавився хлопець.
- Візьму відпустку. Потрібно здати цю сесію та ще й попідтягувати «хвости» за минулий рік. Ліні Олексіївні вже повідомила.
- Нічого собі. То у тебе ще й академзаборгованість? Ну і що думаєш, здаси?
- А іншого виходу немає, мушу, - категорично відповіла дівчина. - Інакше - пригрозили відрахуванням. А такий розвиток подій мене не влаштовує.
- Не цінуєш ти, Ксеніє, таку прекрасний час, як студентство. Я здавав усе вчасно і, відповідно, не мав проблем. А зараз подумую вступити до аспірантури. Адже в  навчанні, так як і в коханні - немає вікових обмежень. Чи не так? 

Ксенія думки Тараса не поділяла. Для неї навчання в університеті було обтяжливим. Та й, чесно кажучи, навчатися вона пішла, скоріше, через те, що батьки попросили. Аби не дискутувати, дівчина вирішила погодитись із співрозмовником.
- Можливо, ти і маєш рацію. Колись ще буду жалкувати. - Ксенія направила розмову в інше русло. 
- До речі, навчання в аспірантурі буде гарною нагодою дописати монографію. Так? - хлопець колись вже розповідав дівчині про свою недописану роботу.
- Я теж над цим думав, проте не знаю, як на це відреагує керівництво. 

***

 Після здачі замовлення з полегшенням зітхнуло і керівництво рекламної фірми. Дочекавшись, поки всі підлеглі розійдуться по домівках, вирішили  відсвяткувати таку подію. І, як це зазвичай буває - знову розмовляли про роботу, будували далекоглядні плани, обговорювали потенційних замовників. А також хвалили підлеглих, які сумлінно виконують свою роботу.
- Що не кажіть, Ліно Олексіївно, якби не Тарас, навряд чи ми встигли б у строки вкластися, - сказав менеджер з персоналу Олександр. 
- Так, Тарас у нас золото, - відповіла директор фірми. - Таких працівників мало. - Керівництво і колеги поважали Тараса та пишалися ним, тому і були щедрими на похвалу. Та є інший бік медалі, - продовжила жінка. - Олександре, приходила до мене сьогодні секретар Ксенія. 
На цій фразі менеджер з персоналу перебив директора: 

- Так, до мене теж. Повідомила, що їй потрібно на сесію їхати, мовляв, піду у відпустку. Цікаво виходить, Ліно Олексіївно, - продовжив Олександр. - Навчається вона не за профілем, після навчання від нас обов’язково піде. А ми їй відпустки надаємо, на сесії відпускаємо...

- Не гнівайся, Олександре, закон є закон. Також, подейкують, що Тарас теж збирається продовжити навчання. Сам Тарас мені ще нічого не говорив. Отож, чекає на нас весела пора. Потрібно продумати нюанси, щоб все оформити грамотно, а також поспілкуватися з колегами. Можливо, підкажуть якесь мудре рішення.

Підготувала 
Катерина Гарманчук 


Запитання:
1. Які особливості та порядок оплати навчальної відпустки?
2. Якщо Тарас вступить на заочне відділення до аспірантури, яким чином йому потрібно оформити відпустку? 
3. Чи має підстави Тарас для того, щоб піти у творчу відпустку, враховуючи плани дописати монографію? 
Опишіть особливості, «підводні камені» творчої відпустки для роботодавця.
4. Чи повинен роботодавець оплачувати відпустку Ксенії, враховуючи те, що профіль навчання не збігається з профілем роботи? 
Чи може вплинути на оплату навчальної відпустки те, що Ксенія навчається погано та у неї є академічна заборгованість?

Відповіді на ці та інші запитання читайте 

№ 6 (150) Надання відпусток


Новини 
Актуальна тема


В. Голуб
Оформлення та ведення графіків відпусток

В. Аблова
Щорічні відпустки:складні питання

І. Потапова
Додаткові оплачуванівідпустки

І. Литвин
Відпусткидля сумісників


Д. Жуков
Тимчасові переведеннябез згоди працівника

Ю. Черкашіна
Нові правилаатестації працівників

1С: поради кадровикам
К. Ратушняк
Облік відпусток

HR-аспект
М. Таран
Поціновувачі таланту

Життєва ситуація
К. Гарманчук
У пошуках правильногорішення

Коментарі та консультації
На запитання читачіввідповідають фахівці



Щоб придбати цей номер журналу, звертайтесь в редакцію 






Як знайти компроміс?

Пора відпусток завжди була і залишається чи не найприємнішою для працівників. Чого не скажеш про роботодавців. Адже напередодні того, як найцінніший ресурс організації роз’їдеться на моря та на дачі, необхідно вирішити немало питань, добитися того, щоб сторони зійшлися на вигідному для обох варіанті тривалості та часу відпустки. Здавалося б, домовитися завжди можна, якщо і компанія, і працівник вміють планувати та шукати компроміс. Тоді чому так часто на цій ниві виникають конфлікти? То роботодавець порушує права людей, не надаючи відпустки і виплати, погрожуючи, що після відпочинку, мовляв, і не буде куди повертатись, то ображений працівник кидає все, вимикає телефон і зникає на два тижні. А останнім часом все частіше працівники самі не хочуть йти у відпустку (аби щоб отримати компенсацію, або просто тому, що не можуть залишити роботу), і працедавці, в свою чергу, змушені ледь не силою примушувати підлеглих відпочивати. Це, з одного боку, пов’язано з тим, що у працівника перед відпусткою, так чи інакше, присутнє відчуття невпевненості та страху. Психологи стверджують, що істинні, а частіше уявні загрози в тривожному стані працівника мають свідому та неусвідомлювану природу. Це, наприклад, можуть бути: страх звільнення одразу після повернення з відпустки; зіпсований імідж, який пов’язаний з тим, що за час відсутності працівника стануть відомі його «проколи»; а також те, що під час відпочинку  таке бажане робоче місце, про яке працівник давно мріяв, посяде інший.
На сторінках червневого номеру нашого журналу ви, шановні читачі, знайдете відповіді на багато запитань, які пов’язані з відпустками. Зокрема, Вікторія Голуб розповіла про особливості оформлення та ведення графіків відпусток . 
Вероніка Аблова розкрила проблемні питання, з якими можуть на практиці стикнутися працівники кадрових служб в той час, коли співробітники збираються йти у щорічну або додаткову відпустку. А саме: грошова компенсація частини невикористаної відпустки, додаткові відпустки для одинокої матері та приєднання додаткової відпустки до щорічної  у зв’язку з інвалідністю.
Ірина Потапова присвятила матеріал додатковим відпусткам, узагальнивши нормативно-правову базу та систематизувавши порядок надання такого виду відпусток.
У наш час часто трапляються випадки, коли люди змушені працювати не на одній роботі, а на двох, а, інколи, навіть на трьох. Особливості відпусток для сумісників розглянув Ігор Литвин.
Дмитро Жуков наголосив на особливостях тимчасового переведення без згоди працівника. 
У минулому номері (№ 5) журналу Юлія Черкашіна розглянула питання професійного навчання працівників відповідно до ЗУ «Про професійний розвиток працівників». У продовження теми у червневому номері експерт розповіла про особливості проведення атестації працівників.
Катерина Ратушняк описала процедуру  обліку відпусток у програмі «1С».
Не секрет, що у наш час існує багато методик і способів оцінки персоналу. Марина Таран у рубриці «HR-аспект» зупинилася на найпоширеніших.
Нещодавно (а саме – 24 травня) працівники кадрових служб відзначали своє професійне свято – День кадровика, яке, на жаль, досі не є офіційним. Видавництво HRD вітає всіх, хто причетний до цієї професії. Бажаємо вам, щоб робота завжди приносила радість, а всі клопотання були оцінені достойно. 
На завершення нагадую, що з наступного номеру наш журнал стане на 20 сторінок більшим – тож до зустрічі на сторінках липневого номеру часопису.

Із побажанням
вдалого відпочинку та продуктивної праці,
Катерина Гарманчук,
редактор

Кейс "Первый блин"


Действующие лица:

Юлия Топтыгина – управляющий партнер Executive Search агентства «Следопыт».

Мария Ловченко – младший консультант агентства «Следопыт».

Лев Репин – генеральный директор промышленного холдинга «Правый».


Настраиваясь на напряженную работу за утренним кофе, Юлия через стеклянную стену украдкой поглядывала на сидящую в соседнем кабинете Машу. Девушка пришла к ней без предварительного звонка два года назад, настояла на встрече и заявила, что вчера получила диплом выпускницы экономического факультета, но мечтает работать в сфере подбора руководителей высшего звена. Сначала Топтыгина подумала, что девочка насмотрелась голливудских фильмов с романтическо-авантюрной подачей ремесла хедхантера. Но очень быстро поняла, что это осознанное решение человека, который, несмотря на юность, четко видит цель, детально проанализировал современный рынок труда и актуальные профессии, серьезно настроен освоить выбранное дело и развиваться в нем. Опытного консультанта подкупили хороший диплом, неплохие базовые знания и целеустремленность девушки, и та была принята на стажировку. Первое время подавала клиентам чай, терпеливо разбирала корреспонденцию и занималась прочими скучными обязанностями. Затем Юлия подключила ее к самым простым вакансиям, которые близкая к «Следопыту» рекрутинговая компания закрывала по просьбе своих ценных клиентов. Затем вакансии становились все более сложными, и Маша начала выполнять отдельные задачи по хедхантиговым проектам, исключая прямой контакт с кандидатами. Юлия не могла нарадоваться сообразительной, настойчивой, умной сотруднице, и, наконец, убедилась, что пришло время дать человеку шанс проявить себя по-настоящему. Но она понимала, что сразу отправлять новичка к почти бесценным кандидатам высшего звена рискованно – неопытность может оттолкнуть серьезных профессионалов. Требовалось решение, которое очень скоро нашлось.

* * *

– Танцуй, Машуня! Хватит играть в песочнице, пора браться за взрослую работу, – воскликнула Топтыгина, входя в офис следующим утром.
Глаза девушки засветились счастьем:
– Наконец-то! Правда, вы не шутите?
Лицо руководителя сразу стало серьезным:
– Тут, Мария, уже не до шуток. Вчера я была на встрече с владельцем промышленного холдинга «Левый».
– Не слышала о таком.
– Неудивительно! Это небольшая организация. Так вот, он сообщил, что хочет нанять генерального директора холдинга «Правый».
Маша вскинула брови:
– А господину не кажется, что это разные весовые категории? «Правый» – гигант, лидер. А «Левый»… Название даже показательное. Гендир «Правого» никогда не согласится  перейти туда. Как его зовут, кстати? Точно! Репин. Лев Олегович, кажется…
– Может, так и есть. Но тебе придется доказать обратное.
– Мне?!
– Конечно. И у тебя есть перспектива. Согласна, «Левый» – не очень престижное место работы. Но там ему обещают неограниченные полномочия, зарплату в полтора раза больше и перспективу стать совладельцем.
– Что ж… Судя по интервью, которое я недавно видела, Лев Олегович – человек амбициозный. При правильной подаче у него, возможно, появится спортивный интерес – вырастить из чахлой компании крепкий бизнес. Пошла собирать информацию.
– Давай, – кивнула Топтыгина. – Жду с отчетом вечером. Только помни, что хедхантер, как сапер, – одно неправильное движение, и все ожидания и усилия пойдут прахом.

* * *
Далее последовала целая череда эпизодов обучения на ошибках. Юлия планировала позволить Маше набить максимальное количество шишек в течение своего дебюта в роли хедхантера, чтобы она приобрела максимальное количество знаний и навыков, необходимых для выполнения проектов.

* * *

– Собираешься звонить в «Правый»?
– Пыталась. Не пробилась через секретаря, там такая система безопасности… Никакие легенды не помогут. Сделаю иначе: Лев Олегович – публичный человек. Скоро он будет спикером на одной финансовой конференции. У меня знакомый работает в деловом издании – пообещал взять с собой на часок. Там и познакомимся.
«Творческий подход», – мысленно одобрила Юлия.

* * *

– Как все прошло?
– С переменным успехом. Удалось познакомиться и даже узнать отношение Репина к последним законодательным изменениям в сфере национальной промышленности. Ночь не спала – аналитику читала, зато беседа получилась довольно содержательной. Думаю, мне удалось создать хорошее первое впечатление.
«Предусмотрительно», – подумала Топтыгина.

* * *
– Вакансию не предлагала?
– Рано. Но у меня есть идея. Помните, я рассказывала вам о знакомом в деловом журнале? Подкинула ему идею сделать материал на тему того, как успешные люди строят карьеру, на какие нестандартные шаги иногда решаются, в том числе – на шаг назад, чтобы потом рвануть вперед. Завтра у него встреча с нашим кандидатом. Вот и узнаем, готов ли он проиграть битву, перейдя из «Правого» в «Левый», с целью когда-нибудь выиграть войну. Надеюсь, первым решением Льва Олеговича в новой компании станет ребрендинг.
«Верит в успех. Похвально», – не замедлила отметить Юлия.

* * *

– Юленька, это почти победа! Вчера вышло интервью – Лев Олегович признался, что очень даже приветствует рискованные карьерные ходы, что руководителям постоянно нужны «свежие» вызовы, иначе их управленческий талант сохнет. А знакомый, который из журнала, признался в личной беседе: у него создалось стойкое впечатление, что Льву скучно на нынешнем месте. Слишком все хорошо…

* * *

– Юлия, я только что со встречи! Лев обещал подумать о предложении, но я почти уверена, что он даст добро! Созвон – завтра утром.

* * *

– Ура! Лев Олегович готов ко встрече с владельцем «Левого»!
Топтыгина собралась с духом и спокойно сказала:
– Ты отлично поработала. Но, к сожалению, заказчик только что отозвал заявку.
– Вы шутите?!
– Увы. Так бывает. Первым делом успокойся, пожалуйста, а потом сразу сообщи кандидату. Напиши электронку.
– Нет, – покачала головой Мария.  – Так дело не пойдет. Тогда в будущем мы не сможем наладить отношения. Кандидат-то отличный… Уважу звонком.
– Извинись, но не заискивай. Говори ровно и уверенно.
– Да знаю я, знаю…
«Как для человека, у которого не было шансов, ты отлично справилась», – мысленно пожалев юную коллегу, вздохнула управляющий партнер «Следопыта».

* * *

Вечером Юлия попросила Марию зайти к себе в кабинет, чтобы немного утешить:
– Я понимаю, ты разочарована – но не горюй. Первый блин всегда комом. Дальше будет проще. Главное, не опускай руки – воспринимай ситуацию как крещение огнем.
Маша пожала плечами:
– А мне все равно было интересно. Ну и что, что понарошку? Зато поучительно.
Улыбка Юлии тут же сникла, и она осторожно переспросила:
– В смысле – понарошку?
– Юля, ну обижаете! Я в курсе, что Лев Олегович ваш брат.
Юлия всегда умела контролировать свои эмоции и их невербальные проявления, но тут не сдержалась – широко раскрыв глаза, воскликнула:
– И ты все время знала?!
– Конечно, – рассмеявшись, подтвердила Маша. – Я сразу поняла, что это тест.
– Как?! Я же вас не знакомила, он никогда не приезжал в наш офис, я ни разу не рассказывала о своем брате!
– Меня насторожило уже то, что в качестве первого задания вы доверили мне такого солидного кандидата. Вы же очень осторожный человек. И вы ошибаетесь, что не рассказывали о своем брате – когда я только начала здесь работать, упоминали, что были очень дружны в детстве, а теперь общаетесь редко из-за дефицита времени. Иногда, когда раздается звонок вашего мобильного, вы очень тепло улыбаетесь, глядя на экран – когда «на проводе» ваши родители, муж, дети и кто-то, кого вы называете «Лева». Согласитесь, имя редкое, запоминается просто. Также я не забыла, как вы жаловались,  что ваша девичья фамилия была очень красивой, как у знаменитого русского художника, а теперь смешная. Мне нравятся картины Репина, я легко провела параллель. Отчества у вас одинаковые – вы же просили меня когда-то паспорт отксерить. Еще я зашла в ваш профиль в соцсети, нашла старую отсканенную фотографию, где вы с братом совсем юные на пикнике – отметок не было, но лица-то узнаваемы. Для полной уверенности позвонила вашему мужу – телефон вы раздали сотрудникам, когда уезжали в отпуск за границу, на всякий случай – и, извинившись, попросила о помощи, мол, вы поручили мне сделать сувенир с гравировкой по какому-то поводу для брата, а я потеряла листочек с записанными именем и фамилией, и теперь мне стыдно. Ваш супруг, добрый человек, пожалел и назвал. Я удивленно переспросила, не тот ли это импозантный мужчина, интервью с которым недавно транслировали по телевизору. «Он самый» – сказал ваш муж. Я всегда знала, что вы – мудрая женщина. Конечно, вы боялись подпускать меня к настоящим кандидатам! А так и опыт есть, и риска никакого, и обратная связь от Льва Олеговича – искренняя.
Маша скромно потупилась.
– И почему ты молчала? – после паузы спросила Топтыгина.
– Не хотела вас расстраивать.
– А может, для драматического эффекта в конце? – прищурившись, уточнила Юлия.
– Как знать… – весело подмигнув, Маша упорхнула домой.
Некоторое время Топтыгина молча сидела в пустом кабинете, а затем расхохоталась, нашла в телефонной книжке мобильного запись «Лева» и нажала кнопку набора – поделиться с братцем весельем.

Подготовила
Екатерина Вербицкая



Вопросы экспертам:


1. Находите ли Вы удачной идею Юлии о том, как обеспечить подопечной первый опыт выполнения хедхантингового проекта?
2. Как Вы рекомендуете решать проблему «первого блина» неопытных хантеров?
3. Какие действия Юлии как наставника и Марии как ученицы Вы считаете верными, а какие – нет?
4. Порекомендуйте схему обучения начинающих хедхантеров профессии: какие этапы они должны пройти? Какие важные нюансы необходимо учесть?


Ответы на эти и другие вопросы


Хедхантер vs Работодатель: чем окончится бой?



Лучшая статья июньского номера журнала
 "Управление персоналом - Украина"



Владимир ЯКУБА,  
старший партнер Tom Hunt (Москва)

Одни управленцы считают их реальной угрозой своему бизнесу, другие – не упускают возможности обратиться к ним за помощью в найме высококлассного профессионала. Сами хедхантеры не сильно переживают из-за своей подрывной репутации, считая, что настоящая причина перехода ценного сотрудника к конкуренту – неудовлетворительные условия труда. Отчасти это действительно так, но без тонкой психологической игры «охотника за головами» здесь также не обойтись.

Сразу хочется отметить, что 100 % защиты от переманивания специалистов не существует. Можно сказать, что уже изначально силы в бою за ценного сотрудника неравные.  Сделать свою компанию выносливой осадной крепостью – вот к чему должен стремиться работодатель. Каким образом? Об этом поговорим в данной статье.

Два года назад мы выполняли проект по заказу IT-компании с мировым именем. Цель была определенной: директор одного из департаментов компании-конкурента. Благодаря открытым источникам удалось найти контакты секретаря, а через него прорваться к желаемому сотруднику. После недолгих телефонных переговоров кандидат согласился на встречу, а меньше чем через четыре недели вышел на новое место службы. Мораль сей басни заключается в следующем: если вы хотите сохранить ценного специалиста своей компании, обучите секретарей и людей, работающих на входящих звонках, структуре работы хедхантеров, а именно – запретите автоматически соединять позвонившего с сотрудником. Прежде чем перевести звонок, секретарю следует убедиться, что тот, кто звонит, действительно знаком с ним. Для этого нужно уточнить фамилию, имя, отчество сотрудника, его должность и цель звонка. Как правило, секретари в основном и выступают в качестве слабого звена, значительно облегчая хедхантеру выход на топ-менеджера.

Приведу еще один пример. Российский бренд FMCG «заказал» коммерческого директора. Обязательное условие – кандидат должен иметь опыт аналогичной работы в западной компании. Наши специалисты промониторили рынок,  составили список компаний. Затем исследовали социальные сети, составили long-list и short-list. После нескольких встреч взаимопонимание между работодателем и специалистом было найдено, и проект успешно завершился. Какой вывод можно сделать из этой истории? Ограничьте присутствие сотрудников в социальных сетях и блогах, а также порекомендуйте не указывать прямые контактные данные в открытом доступе. Вы можете сослаться на корпоративную этику компании, которая не предусматривает подобный самопиар. Более того, это может привести к утечке ценной информации. Например, о структуре или внутреннем распорядке организации, если сотрудник указывают занимаемую должность и делится профессиональными достижениями. Конечно, имена всех топ-менеджеров утаить не получится, ведь управленцы – значимые фигуры своей отрасли и вполне известны в профессиональных кругах. Но хотя бы небольшую часть специалистов таким способом защитить удастся.

Несколько месяцев назад на мастер-классе «Рекрутмент 2.0» вместе с участниками мы позвонили кандидату в реальном времени. Один из присутствующих HR-директоров назвал открытую вакансию своей компании, чтобы диалог был предметный. В результате женщина отказалась, отметив, что не заинтересована в новой работе. Мероприятие закончилось, но через месяц  я вновь оказался в этом городе и узнал, что ситуация с телефонным звонком получила неожиданное продолжение. С этой женщиной созвонились еще раз, она вновь отказалась, но порекомендовала подходящего кандидата, и вот он уже попал на финальное собеседование и устроился на работу.

Один из источников информации о возможных «жертвах» хедхантера – рекомендации. Общаясь с одним привлекательным сотрудником, «охотник за головами» старается выведать как можно больше информации о его коллегах или знакомых, которые также могут подойти на эту вакансию. В случае если контакт не пригодится в этот раз, кандидат будет занесен в базу и с ним свяжутся при следующей необходимости. Чтобы не попасться на эту уловку хедхантера, поставьте прослушку на корпоративные телефоны компании и убедитесь, что информация о нововведении дошла до каждого сотрудника. Кто-то скажет, что это неуважительно по отношению к персоналу. Во-первых, опыт прослушивания служебных звонков достаточно распространен в западных компаниях. Целью таких действий может быть не только удержание ценного работника, но и поддержание комфортной корпоративной обстановки, в т. ч. обеспечение безопасными условиями труда. Доступ к записям есть только у руководства и специалиста службы безопасности, а внимание будет уделяться конкретным ситуациям, нарушающим установленные в компании правила. Поэтому права сотрудников в этом случае не должны нарушаться. Во-вторых, информация о прослушивании телефона может быть всего лишь… слухом. Если человек дорожит своей работой, он не станет обсуждать с хедхантером заманчивые предложения.

Бывают и случаи, когда хедхантер не достигает желаемой цели. Причины разные. Так в 2009 г. представительство западной нефтесервисной компании в Москве поручило нам провести поисковые работы на замещение вакантной должности директора по логистике. Мы самостоятельно разрабатывали список кандидатов, проводили переговоры и интервью. Работа хедхантера – очень сложный с психологической точки зрения процесс. Обычно топ-менеджер пассивно относится к внешним предложениям  работы, его нужно заинтересовать, убедить. Для человека, занимающего столь высокий пост, переход на новое место службы – серьезный шаг. В свою очередь, работодатель должен чувствовать людей, чтобы суметь вовремя предотвратить их уход.

Лишь четверть сотрудников готова поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Переманивая редких специалистов и топ-менеджеров, хедхантеры мотивируют их перспективой карьерного роста, профессиональным развитием, удобным графиком, возможностью вести новые выгодные проекты. Основное оружие работодателя, у которого пытаются увести сотрудника, –  контроффер – предложение еще лучших условий труда: материальные и нематериальные бонусы, хороший соцпакет, интересные командировки, возможность развития и т. д. Своевременная реакция может уберечь компанию от потери специалиста.

К слову, нам так и не удалось закрыть проект для представительства западной нефтесервисной компании. Окончательный кандидат в последний момент отказался от перехода, т. к. его руководство смогло предложить еще более выгодные условия работы.

Иногда «принимающая» сторона ведет себя не совсем корректно по отношению к потенциальному кандидату. Когда я работал штатным хедхантером в крупной телекоммуникационной компании, со мной произошла очень поучительная история. С большим трудом мне удалось заинтересовать и добиться встречи с техническим директором крупной региональной компании. Для него была разработана достойная система мотивации на настоящем месте работы, и увлечь его предложением другой компании было крайне тяжело. Кандидат пришел на встречу с генеральным директором и его попросили подождать в приемной. Прошло 25–30 мин. Оказалось, что у руководителя внезапно возникла важная встреча с клиентом. Переговоры все-таки состоялись, но в результате специалист отказался от вакансии. Не берусь утверждать, но, возможно, именно неприятный нюанс с ожиданием в коридоре смог повлиять на окончательное решение.

Поэтому не допускайте подобных стресс-ситуаций на собеседовании, это работает только во вред.

Для того чтобы  ваша компания была не по зубам «охотнику за головами», проводите меры профилактики.


1. Улучшайте HR-бренд компании. Хедхантера можно назвать помощником руководителя, потому что он выявляет слабые места в системе мотивации. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, нужно следить за рынком труда, знать об уровне заработных плат, их динамике, выявлять востребованные позиции соцпакета.

Учитесь максимально глубоко понимать ожидания и интересы сотрудника, предоставлять ему возможность полной реализации. Поддерживайте в коллективе атмосферу взаимоуважения и доверия. Интересуйтесь не только результатами труда работника, внимательно относитесь и к его эмоциональному состоянию. Часто именно на стадии дружеских разговоров выявляется недовольство компанией. Ваша цель – предложить решение, выгодное обеим сторонам, помните, что чем

выше статус сотрудника, тем для него важнее не только профессиональная, но и личностная мотивация.

2. Проводите мастер-классы, на которых ценный сотрудник (или редкий специалист) будет делиться своим опытом с коллегами. В случае его ухода будет не так сложно закрыть опустевший участок работы, ведь некоторой частью знаний и навыков уже будет обладать другой человек. Например, не так давно компанию нашего бизнес-партнера покинул старший специалист по связям с общественностью. Так как уходящий сотрудник был в хороших отношениях с подчиненными и смог грамотно обучить их всем нюансам работы подразделения, заминка в делах продолжалась не более двух дней.

3. Ухаживайте за ценными кадрами. Очень важно не упустить тот момент, когда сотрудник начинает терять интерес к работе, т. е. перерастает свою должность. Все действия оттачиваются до автоматизма, и человеку попросту становится скучно. Чтобы такого не произошло, постоянно расширяйте сферу полномочий работника, поручайте ему новые перспективные проекты. Так вы сможете его сохранить.

4. Заключите «пакт о ненападении». Если уровень вашего делового общения позволяет, заключите с конкурентами договор о непереманивании сотрудников. К сожалению, как показала практика, длительность таких взаимовыгодных отношений очень мала. Договор не несет юридической силы и его легко нарушить.

5. Проверяйте ключевых сотрудников – подошлите своего хедхантера. Если вы подозреваете кого-то из специалистов в снижении лояльности к компании, разыграйте его, и по реакции на заманчивое предложение вы сможете понять, насколько оправдываются ваши опасения.

Современная американская модель ведения бизнеса подразумевает, что топ-менеджера нанимают на определенный срок под конкретный проект. Собственнику, который разделяет такой принцип работы, хедхантеры не страшны, потому что после закрытия проекта сотрудник сам покинет компанию. Уйти раньше не в его интересах, ведь тогда он нанесет непоправимый вред своей карьере.

Вы можете придерживаться американского принципа или ставить прослушивающие устройства на телефон, но если ваш бренд работодателя вдруг пошатнется от действий хедхантера, его будет сложно восстановить. Сотрудники украинских и российских компаний еще не избалованы предложениями и ценят своих работодателей. Поддерживайте комфортную обстановку в организации и лояльность работников, в этом случае ваши шансы выйти победителем из схватки с хедхантером увеличатся.



№ 6 (225) Хедхантинг


НОВОСТИ




УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Записки «охотников»
Взглядами на развитие хедхантинга в Украине, а также на условия эффективности и этичности данного инструмента привлечения профессионалов рассказывают Executive Search консультанты и HR-специалисты.


С. Соловьев
Профессионалы и их мотивы: специфика «вербовки»
Автор рассказывает о том, как тактика поведения рекрутера зависит от ключевого мотива интересного ему кандидата («Творчество», «Профессия» или «Власть»), и приводит любопытные примеры из своего опыта.


И. Кукишев
Псевдохантинг: стоит ли игра свеч?
Статья об инструменте, применяемом некоторыми компаниями с целью диагностики лояльности, ценностей, мотивов и профессиональных целей своих же сотрудников.


И. Валинуров
Зафрендить кандидата, или Рекрутинг в соцсетях
Эксперт делится советами по «ловле» профессионалов с помощью социальных сетей.


Е. Губарева, Ю. Лисник
Профилактика контрпредложений
Казалось бы, кандидат уже почти стал нашим сотрудником, но нынешний работодатель, узнав об этом, убеждает его остаться. Знакомо?.. Какие действия способен предпринять хедхантер относительно потенциальных контрофферов? Ответ – в статье.


В. Якуба
Хедхантнр vs Работодатель: чем окончится бой?
Какие усилия может приложить компания, чтобы защитить своих сотрудников от слишком пристального внимания хедхантеров? Некоторые секреты откроет автор.


А. Юрченко
Хантинг экспатов
Эксперт описывает специфику привлечения украинскими компаниями иностранных специалистов из разных регионов мира.


Мнение эксперта
З. Головата
Как стать кандидатом, достойным переманивания?
Чтобы быть востребованным на рынке труда, мало являться хорошим профессионалом – необходимо развивать персональный бренд.


Е. Ильченко
Брачная мораль бизнеса
С какими проблемами и страхами сталкивается работник, когда принимает решение об увольнении? И как можно сподвигнуть даже лояльного специалиста сменить запись в трудовой книжке?


Ждут ли сотрудники звонка «охотника за головами»?
Очередное исследование, проведенное порталом rabota.ua и Издательством HRD.


С. Судакова
Интервью по компетенциям: навигатор в лабиринте рекрутинга
Автор рассказывает об опыте принятия интервью по компетенциям в качестве основного инструмента по подбору персонала в компании «Астелит».


ПРАКТИКА
Н. Зверева
В поиске «перламутровых пуговиц»
Интервью с директором департамента по управлению персоналом «Миропласт».


Практика: ситуация
Первый блин
Как обучать начинающих хедхантеров премудростям ремесла и решать проблему «первого блина» в «ювелирном» деле переманивания руководителей высшего звена?


Soft skills для HR
Н. Лозийчук, А. Зайцева
Навык шестой. Публичные выступления
Как сделать свой спич успешным, запоминающимся и полезным для слушателей? Прочтите советы от основателя тренинг-центра «Спикер» и официального представителя PеchaKucha (формат выступления) во Львове.


ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
О. Шкуть
Мифы о руководителях
Опираясь на результаты исследований, экспертизу Hay Group и наблюдения, консультант развенчивает основные заблуждения об управленцах.


К. Коптелов
Как выбраться из карьерного плато?
Своих видением основных причин попадания в карьерное плато даже успешных профессионалов и того, как на это опасное для сотрудников и для компании явление может повлиять HR, делится консультант по работе с карьерным перегоранием.


Коучинг для HR
Н. Романенко
Коучинг конфликтов: решайте проблемы, укрепляя отношения
Использование какого стиля менеджмента наиболее эффективно с точки зрения управления конфликтами?


Опыт консультанта
В. Журавлева
HR-менеджер и первое лицо: особенности диалога
Рекомендации о том, как наладить взаимодействие.


РЫНОК ТРУДА, РЕКРУТИНГ
Т. Пашкина
Нетомительное ожидание
О важности поддержания отношений с кандидатом между собеседованием с ним и принятием решения компании о трудоустройстве с тем, чтобы кандидат оставался заинтересованным в предложенной вакансии.


КОНСАЛТИНГ
О. Козлова 
Система грейдов: этапы внедрения и основные «грабли»
Автор делится с коллегами выводами и «подводными камнями», опираясь на опыт реализованных проектов.


Чтобы приобрести этот номер журнала, обратитесь в редакцию





Не искать легких путей


Первый летний выпуск нашего журнала посвящен теме хедхантинга, в котором принцип «Относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе», не работает. Все компании заинтересованы в том, чтобы пополнить свои ряды «золотыми» профессионалами (даже если для этого придется переманить их у конкурентов), но никто не желает, чтобы другие организации положили глаз на их ресурс, который решает все. Этот номер пригодится как тем HR-профессионалам, которые практикуют хантинг при привлечении талантов в свои компании, так и тем, кто стремится защитить интересы своей организации, сохранив ключевых, самых эффективных руководителей и специалистов. (Очевидно, именно  т. н. звезды – те, кого «сложно найти, легко потерять и невозможно забыть» – становятся предметом интереса).

По вполне понятным причинам большинство экспертов выпуска – консультанты (из Украины и России): немногие компании готовы открыто признать, что практикуют хантинг, и тем более поделиться секретами о проведении такого рода операций.

В борьбе за таланты компании  придумывают все новые и новые приемы.  Переманивающие стороны, чтобы пробиться к профессионалу, запасаются легендами (представляются секретарям врачами, журналистами, клиентами) и выходят на прямой контакт со специалистами за рамками компаний, а иногда даже подключают к переговорам друзей и родственников объекта «охоты». Интересно, что в ответ на рост спроса на хантинг в мире растет востребованность «антихантинга». На Западе, например, работают специализированные агентства, которые помогают предотвращать контакты «охотников за головами» с сотрудниками, определяя слабые стороны организаций клиентов (например, учат секретарей распознавать хедхантеров, кем бы они не представлялись). Некоторые работодатели вводят запрет сотрудникам фигурировать в СМИ, упоминать название организации в соцсетях, службы безопасности внимательно следят за телефонными переговорами и корпоративной электронной почтой, чтобы в частности выявлять, не «сдружился» ли кто-то с хедхантером (а иногда об этом просто пускают слух – эффект тоже достигается). Но, увы, это легкий путь, который часто не приводит к лучшему результату. Можно создать самую продуманную систему ограничения общения сотрудников с «охотниками за головами», но если им плохо в компании, они все равно уйдут, невзирая на все меры предосторожности.

При подготовке данного номера невольно вспоминалась старая, немного наивная и грустная песня «Алешкина любовь». Говорят, некрасиво «отбивать» сотрудников. Это так, но что делать, если  они несчастливы в нынешних компаниях?..

С пожеланием лояльных сотрудников
и удачной "охоты",
Екатерина Вербицкая,
гл.редактор


Чтобы приобрести этот номер журнала, обратитесь в редакцию