Ольга ОСЕНИНА,
руководитель отдела подбора, адаптации и поддержки региональной сети OTP Bank
Андрей СКИБИЦКИЙ,
ведущий специалист по подбору и адаптации OTP Bank
Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем
указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они
говорили, что делать нам. Стив Джобс
В современном мире большинство компаний,
выстраивая бизнес, ориентируются в первую очередь на потребность в
профессиональном персонале. Главная задача руководителя бизнеса, будь то
на уровне организации или одного из ее подразделений, остается
классически прежней – максимально точно определить профили ключевых
сотрудников и точно очертить их цели, роли и задачи. Поэтому рекрутинг в
роли бизнес-партнера начинается не с момента получения заявки от
внутреннего заказчика, как многие считают, а уже на этапе формирования
бизнес-задачи и определения потребностей бизнеса. Задача рекрутинга на
этом этапе – обеспечить «Дорожную карту» для руководителя в вопросах
доскональной проработки профиля должности, уточнения малейших деталей
портрета будущего сотрудника как с профессиональной, так и с
психологической точки зрения. Цена ошибки может стать для компании
слишком высокой, как и просчет при отборе кандидатов. Малейшее упущение
при построении профиля будущего сотрудника (к примеру, решение не
рассматривать кандидатов со смежных отраслей или рассматривать
соискателей на ограниченный круг задач) может стоить компании в
перспективе достаточно дорого. В связи с чем роль рекрутинга является
очень важной, поскольку именно рекрутер как профессионал, активно
работающий на рынке, сможет оценить и донести бизнесу все возможности и
риски до мельчайших деталей.
На следующем этапе в процессе работы
специалист по подбору персонала понимает, какой подход или метод будет
более эффективен для отдельной задачи.
Если мы говорим о подборе первых лиц, то необходим только прямой поиск: Executive Search или Headhunting.
В первом случае рекрутер самостоятельно сужает круг компаний-доноров,
готовит список потенциально интересных кандидатов и работает над
получением контактов, проводит первичный контакт с кандидатом.
Стоить отметить, что многие организации
за последние кризисные годы существенно сократили свои расходы на
внешние услуги по подбору, как правило, связанные с задачами уровня
Executive Search и Headhunting. Обусловлено это не только сокращением
бюджетов на статьи HR-расходов, но и увеличением на рынке труда
количества профессиональных и опытных кандидатов, которые находятся в
активном поиске работы (причинами являются сокращение, оптимизация или
полное закрытие бизнеса). Такие кандидаты открыты к предложениям, готовы
принимать условия сотрудничества компании, а не продавать себя, как
было еще пять лет назад. Это реалии, к которым современный рекрутер
отлично приспособился и использует на 100 %. Данная тенденция будет
сохраняться в ближайшие три–пять лет.
С массовым подбором и подбором специалистов
другая ситуация – методы поиска и подбора кандидатов в основном
остаются прежние: сайты по трудоустройству, базы данных, социальные
сети, другие объявления и «сарафанное радио». Вместе с тем границы
методов и подходов к подбору персонала размываются, и в последние
несколько лет к некоторым задачам уровня массового подбора приходится
применять прямой поиск. Так, в текущем году была эффективной практика
привлечения на участок оценки недвижимости риэлторов в регионах, на
контакт с которыми рекрутинг выходил с помощью прямого поиска.
Аналогичный результат показал успешный опыт закрытия позиций в
информационном центре с помощью прямых звонков и информационные центры
конкурентов.
В текущей рыночной ситуации компании
стараются удерживать хороших специалистов с уникальным опытом
экспертного уровня, в связи с чем рекрутерам следует более качественно
обговаривать с кандидатами преимущества своей организации, а также
выгоды перехода. Такой подход возможен только при условии
профессионального сотрудничества с кандидатами со стороны рекрутера.
Прежде всего имеются в виду долгосрочные отношения, позволяющие
завоевывать доверие и расположение потенциального кандидата. Здесь
профессионализм рекрутера как личного консультанта по карьере сравним с
профессионализмом хорошего юриста, опытного нотариуса, инвестиционного
банкира, долгосрочное сотрудничество с которыми строится на доверии,
эффективности прогнозов и выполнении обязательств.
Все перечисленные моменты
свидетельствуют об одной истине – закрывать стартовые вакансии и
вакансии уровня специалиста внутренним рекрутерам стало сложнее и
трудозатратнее.
На современном рынке позиционируется
немного экспертов, которых на рынке 2005–2008 гг. было достаточно много,
и за ними компании устраивали активные гонки с щедрыми бюджетами. В
настоящее время бизнес не готов платить за абстрактные навыки:
привлекаются кандидаты только с конкретным уникальным опытом и
наработками (базами, ноу-хау и т. д.), которые с минимальным переносом в
новый контекст смогут применяться кандидатом «здесь и сейчас», принося
прибыль для бизнеса с первых дней в организации.
Динамика, в которой приходится работать
современному, а тем более отечественному бизнесу не будет уменьшаться в
ближайшие 5–10 лет. Поэтому основной задачей рекрутинга будущего будет
максимальная автоматизация рутинных функций, чтобы освободить время для
креативных решений.
Пожалуй, вечно актуальным для
качественного рекрутинга останется гибкость, готовность решать задачи
разного уровня в буквально (!) любые сроки и, конечно, креативность, т.
е. способность быстро находить эффективные решения для задач, которые
встречаются первый и единственный раз в практике. Без автоматизации
выдержать такие требования будет очень сложно, но без четкой организации
процесса и детального учета всей информации требования останутся на
грани невыполнимых.
Чтобы приобрести этот номер журнала, обратитесь в редакцию
Комментариев нет:
Отправить комментарий