Теория относительности зарплат

«Время – деньги». Это крылатое выражение можно трактовать двояко. Прежде всего – традиционно: «минуты всегда стоят валюты». Но есть и еще один аспект: и времени, и денег всегда не хватает.
Зарплаты бывают большими только в сравнении. Сопоставим, допустим, оклад скромного украинского офис-менеджера (по данным hh.ua, в первом квартале 2010 г. эти специалисты зарабатывали примерно 3 тыс. грн в месяц) и доходы более трети населения Земли, живущего за порогом бедности (менее чем на $ 2 в день). Офис-менеджер кажется «толстосумом». Но не выглядит состоятельным по сравнению с земляком-гендиректором, в предложениях для которого, по информации hh.ua, в начале этого года «мелькала» и сумма в $ 10 тыс. (конечно, это средний показатель, полученный на основе анализа вакансий сайта). Зарплата украинского СЕО не впечатляет, если сравнивать ее с компенсациями топов из США, пополнявших состояния на миллионы долларов даже на пике кризиса. Хотя и они не так уж богаты по сравнению с господином Гейтсом, зарабатывающим, по некоторым данным, около $ 20 млн в день. Но даже он, по сведениям Forbes, уже уступил первое место рейтинга богатейших людей мира (лидером стал мексиканский медиамагнат Карлос Слим). Знать бы, когда такие сравнения могут достигнуть предела…
Одна из аксиом HR гласит: зарплата – это необходимое, но недостаточное условие эффективной работы персонала. А эксперты и исследования подтверждают: большинство компаний уже отказалось от практики увеличения зарплат, не обоснованного достижениями, признав ее глобальной ошибкой. Большинство, но не все. Уменьшается ли материальный интерес с ростом стремления к власти и удовлетворению амбиций? Конечно, чем выше «карьерный полет» человека, тем многограннее его мотивация. Но вряд ли хоть один управленец искренне считает сумму с несколькими нолями нежелательным довеском к высокому положению. Поэтому «золотые наручники» по-прежнему защелкиваются на запястьях топов и ценных специалистов. Правда, многие СЕО с приходом кризиса отказались от бонусов – «с помощью» собственников и властей или по своей инициативе. Например, известна практика топов, установивших себе зарплату $ 1 в год (так поступили Стив Джобс (Apple), Ларри Эллисон (Oracle), Эрик Шмидт (Google), Билл Форд (Ford Motor) и многие другие «тузы» бизнес-мира). Что кажется забавным – слишком уж примелькались они в рейтингах самых состоятельных людей.
Выпуск, который вы держите в руках, посвящен системам вознаграждения. И хотя авторы раскрывали совершенно разные их аспекты, одна мысль звучит практически в каждой статье: идеальной системы оплаты труда не бывает – это утопия, как и понятие «большая зарплата» в принципе. Но есть система оплаты труда, наиболее подходящая именно вашему бизнесу на данном этапе его развития, с учетом рыночной ситуации и, естественно, особенностей HR-политики. Наши авторы предлагают свой опыт. Вам же, дорогие читатели, остается выбрать из него самое полезное.

Желаем вам, вашим бизнесам и сотрудникам золотых идей и решений.
Екатерина Вербицкая,
главный редактор,
kv@hrd.com.ua