Действующие лица:
Медведь – генеральный директор инвестиционной компании «Сила Мысли». Цель проекта – перспективные вложения в новые рискованные бизнесы.
– Вот, Михал Николаич, план обучения персонала на следующий год, – сообщила Белка, аккуратно положив перед генеральным директором папку с файлами. – Со списком планируемых мероприятий. На утверждение.
Медведь пригласил коллегу присесть и принялся изучать старательно нарисованные таблички. Несколько минут он то удовлетворенно кивал, то недовольно хмурил брови. Белка затаила дыхание в ожидании вердикта. Наконец генеральный поднял взгляд на HR-директора и ободряюще улыбнулся:
– Ну что тебе сказать, милая? Работа сделана качественно. В общем и целом я с планом согласен. Но позволь спросить, как ты оценивала потребности «Силы Мысли» в обучении?
– Да как обычно… С руководителями отделов общались – они анализировали цели на ближайший год, анализировали, каких знаний и навыков их подчиненным для их достижения не хватает. Подавали заявки. Потом мы приходили к общему знаменателю. Плюс я провела анкетирование среди персонала – со списком предлагаемых тренингов.
– И что получилось?
– Ожидаемо… Традиционно оказалось, что самые эффективные и нужные тренинги, семинары и конференции проводятся только в южных краях, и исключительно в теплое время года. Чудеса в решете… А если серьезно, то анкетирование только подтвердило наши с линейными менеджерами планы.
– Вот это правильно, – похвалил Медведь. – Давать право голоса нужно всегда – к обучению, на которое сами же подписались, сотрудники относятся более серьезно. Но их интерес не может быть единственным критерием для формирования программы обучения. Согласна? Просто хочу убедиться…
– Безусловно, – пожала плечами HR. – Тут ведь многое зависит от того, насколько сотрудники ценят средства компании и вложенные в свое развитие деньги. Что определить весьма непросто. Лучше найти другие объективные источники. Как вот поставленные цели и мнение руководителей.
Генеральный, задумавшись на минуту, продолжил:
– Все вышеизложенное справедливо. Но не кажется ли тебе, что мы что-то забыли?
Белка уверенно замотала головой.
– Кто в нашем бизнесе ключевые сотрудники? – опять спросил шеф.
– Ясно кто – инвестиционные менеджеры.
– И что они делают?
– Находят бизнесы, которые могут стать привлекательными объектами для наших инвестиций.
– И от чего же зависят финансовые результаты компании?
– От многих факторов – от того, насколько инвестиционные менеджеры знают рынок, умеют его прогнозировать, взвешивать риски и возможности, просчитывать, где это реально, когда и в какой мере вернутся инвестиции и будет прибыль…
– И?..
– Ну и от коммуникаций с собственниками компаний-объектов, конечно. От того, как переговоры проведены, как поддерживается связь после заключения сделки.
– Точно. Теперь смотри. Показатели, перечисленные тобой вначале, оценить очень сложно – только после достижения результата, то есть после того, как инвестиции окупятся. Или же канут в Лету. А до этого момента может пройти не один год. Но вот о том, насколько грамотно сотрудники коммуницируют, нам могут рассказать партнеры. Почему бы их не спросить?
– А ведь вы правы… – признала директор по персоналу. – Им, кстати, даже виднее, чем нам… Ведь большую часть времени инвестменеджеры работают в полях. С вами общаются относительно редко, обычно в онлайне, а со мной и того реже. В офисе бывают раз в пятилетку…
Медведь кивнул:
– Вот-вот. Далее. Как ты решала, чему мы будем учить своими силами, а что – аутсорсить?
– Да так же, как и в прошлые годы! Некоторые специфические знания только в «Силе Мысли» и имеются. Их передадут наши же сотрудники. О том, как это сделать, я им расскажу. Тут предлагаю просто пригласить парочку заграничных спецов, чтобы провели семинары – дорого, зато полезно. На нашем рынке конкурировать не с кем. Правда, и учиться не у кого… Так можно и свариться в собственном соку. А уж soft skills доверим внешнему рынку. Нечего копировать и размножать по компании свои же ошибки – и коммуникативные, и управленческие.
Медведь снова ушел в себя, продолжив изучать план. И, наконец, отложил его в сторону:
– Знаешь, что мне больше всего в твоей программе понравилось? Что в ней нет ничего лишнего. В меру щедро, в меру экономно. Только то, что нужно.
– Вы же меня знаете, Михал Николаич, – засмущалась HR. – Хотя… Не факт, что такой принцип правильный. Сейчас ведь некоторые компании как поступают? Просто-таки «фаршируют» персонал всеми возможными навыками. Скорочтению учат – даже тех, кто читает максимум письма от клиентов. Скоропечатанию… Методикам распознавания лжи… И прочим премудростям.
– А смысл?
– В том, что в итоге получаются универсальные солдаты. С широким кругозором и нестандартным мышлением.
– А когда эти универсальные солдаты работать-то успевают?
– Значит, успевают… Тут как в старой шутке получается: «Если ты такой умный, то почему ты такой бедный?»
– Эй, ты где тут бедных видишь?
– Да я образно, Михал Николаич, – поспешила уверить Белка. – Я к тому, что спорить можно до посинения, только вот зря – финансовые результаты отдельных компаний такие подходы оправдывают. Видать, что-то в этом все-таки есть.
– Хм… Сложно сказать. Тут эффект, скорее, не от обучения как такового. А оттого, что сотрудникам нравится работать в столь интересной и разнообразной среде. Но все же я предпочитаю целевые инвестиции в обучение. Иначе какой из меня руководитель инвесткомпании? Хотя и мы могли бы пойти таким путем. Знаешь ведь: ни я, ни наш владелец денег на сотрудников никогда не жалели. Ладно, проехали… И все равно, Белка, чего-то в твоей программе явно не хватает.
– Не чего-то, а кого-то, – улыбнулась директор по персоналу. – Вас.
– Верно! – хлопнув себя по лбу, воскликнул Михаил Николаевич. – И почему же такая дискриминация? По руководительскому признаку?
– Да потому что я много об этом думала, и поняла: вы – совсем другая история.
– И чем же я такой особенный? – уже откровенно веселился Медведь.
– За последний год я несколько раз слышала одну интересную мысль в разных вариациях. Ее суть в следующем: когда мы говорим о топах, даже не так важно, чему их учить. Важно просто учить – непрерывно и систематично. То есть значение имеет прежде всего не содержание полученного опыта, а сам факт того, что постоянно поддерживается динамика развития личности.
– А если я, например, уверен, что моей личности остро не хватает… Не знаю… Скалолазания! Я, кстати, этим увлекался, еще будучи студентом. А потом завертелось, да и забылось… Мне такой курс должна компания оплатить? И самому не проблема, но в принципе?
– Почему бы и нет? Это отлично характеризует вас как руководителя. Если сможете найти время в своем напряженном графике, вырветесь на такие занятия… Очень хорошо! Знаете, по какой причине? Потому что вам вид-не-е. Вряд ли, конечно, такие затраты стоит относить к расходам на обучение... Но почему бы просто не поменять саму концепцию развития вас как топ-менеджера?
– Правда-правда? Альпинизм? Ты серьезно?
– Да хоть вышивание крестиком, тибетский язык или экстремальное вождение. Если все это поможет вам развивать лидерский потенциал, смотреть на мир под новым углом…
– Лады, твоя идея имеет право на жизнь. Нужно обдумать на досуге. Но именно на досуге. А сейчас давай-ка, милая, обратно к станку. Вноси корректировки и давай план обучения на подпись. И предлагаю завтра корпоратив обсудить. У меня парочка мыслей имеется…
Белка побрела в свой кабинет, улыбаясь. Она представила шефа – еще совсем юного, но уже упрямо карабкавшегося к цели в альпинистском снаряжении.
Подготовили
Кристина Бражник,
Екатерина Вербицкая
- Прав ли Медведь, который утверждает: планируя обучение инвестиционных менеджеров, необходимо учитывать и мнение партнеров – представителей компаний, с которыми сотрудники коммуницируют чаще всего? Как Белке грамотно организовать такое исследование, какие именно вопросы задать?
- Согласны ли Вы с подходом Белки, по которому она определяет, чему учить сотрудников внутри компании, а к чему привлекать внешних тренеров?
- Как Вы относитесь к концепции обучения, о которой упомянула Белка – подготовке универсальных сотрудников, «напичканных» всеми доступными знаниями и навыками?
- Есть ли рациональное зерно в идее, высказанной Белкой, – что топов нужно учить всему, ведь в их развитии не так важно содержание, как сам факт того, что личность продолжает расти?
Комментариев нет:
Отправить комментарий