Медведь – генеральный директор инвестиционной компании «Сила Мысли». Цель проекта – перспективные вложения в новые рискованные бизнесы.
Смелая Белка – директор по работе с персоналом компании «Сила Мысли». Молодой, но довольно опытный HR, ученица и союзник гендиректора.
В обеденный перерыв Белка по профессиональной привычке решила совместить приятное с полезным: съесть парочку бутербродов и полистать самое популярное в своих краях издание для HR-ов. Зачитавшись она даже не заметила, как в кафетерий зашел Медведь – заварить себе кофе, дабы взбодриться перед важной встречей. Дочитав статью, в которой коллеги по цеху делились практиками формирования HR-стратегии, ее прописания, каскадирования на подразделения, оценки, директор по работе с персоналом «Силы Мысли» отложила журнал. И обратила туманный взор в окно, раздумывая о прочитанном.
– Эй! – громко окликнул коллегу генеральный. – О чем задумалась? Я прямо чувствую, как в твоей светлой голове закипели мысли.
– Здравствуйте! Испугали вы меня… А задумалась, потому что расстроилась.
– Выкладывай, – сверившись с часами, Михаил Николаевич решил сделать пятиминутную «посадку» за столом рядом с Белкой.
– Да вот, статью прочитала… О стратегическом планировании. Работы с персоналом.
– Да? И что пишут? – с интересом спросил генеральный.
– О том, как создать HR-стратегию, которая должна неминуемо привести бизнес, в котором работают авторы, к процветанию и лидерству на рынке.
– И что, получилось? – с чуть заметной ноткой иронии в голосе уточнил гендиректор.
– Откуда же мне знать? В компании авторов ее только утвердили. Время покажет.
– Поставь напоминание в органайзер – через два–три года проверишь. А теперь лучше скажи, что смущает тебя лично.
– То, что я, наверное, плохой HR.
– Во как! И почему же?
– Ну… Вот у других HR-стратегия есть. Принята, утверждена, прописана, согласована. По шагам. А у нас она отсутствует. Бизнес-стратегия есть, а HR-стратегии нет. Значит, в «Силе Мысли» хороший генеральный директор, но неважный HR.
– За что я тебя уважаю, так это за самокритичность! – рассмеялся Медведь. – Не путай грешное с праведным. Как это у нас HR-стратегии нет? У нас бумажки с таким название нет – это факт.
– Михал Николаич, но я хочу быть с вами откровенной. Конечно, определенное видение – благо, оно у нас с вами общее – о том, как мы планируем строить отношения с сотрудниками, имеется. Но если вы спросите, на сколько увеличится количество персонала в нашей компании через два года, я вам не отвечу! Не скажу и того, какой уровень текучести персонала нужно удерживать, на сколько вырастет фонд оплаты труда, сколько руководительских позиций мы заместим с помощью уже работающих сотрудников, сколько вакансий в год нам понадобится закрывать, какой продолжительности работы одного сотрудника в компании мы хотим добиться…
– Ладно, давай так, – достав новенький iPad, Медведь быстро зашел на какую-то страничку в Википедии и положил планшет перед коллегой. – Спросим у Интернета. Что такое стратегия? Читай вслух.
– Это общий, не детализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели, – послушно продекларировала HR.
– Вот видишь? Значит, стратегия у нас все-таки есть. Если коротко, она такова: увеличивать объемы инвестиций в новые перспективные бизнесы, а частности – в области высоких технологий. Период времени – длительный. Цель сложная – получить возврат на инвестиции. А задача HR-функции – обеспечить бизнес профессионалами, которые этой цели смогут добиваться. Как их искать и чему обучать, мы знаем, хотя это и крайне непросто. Пока что нам все удается. Да, документа в компании нет. Ну и что? Это ведь не потому, что не хватает ума его составить. Просто он нам не нужен.
– А коллеги пишут, что необходимо.
– Их бизнесу – безусловно… – взглянув на подписи авторов публикации, уверенно кивнул Михаил Николаевич. – Это же большой производственный холдинг. В нашем случае, в инвестиционной сфере, как ты знаешь, даже бизнес-результаты спрогнозировать сложно. Мы делаем вложения, которые вернутся очень нескоро. А может, и вообще не возвратятся. Мы настолько сильно зависим от рынка и развития ситуации на нем, что я не могу точно знать, каковы будут объемы наших инвестиций через пару лет. Возврат на них – тоже… О каком планировании текучести персонала ты говоришь? Твоя задача – понимать, куда движется бизнес в течение ближайшего года, и обеспечивать его потребности в персонале. У тебя отлично получается слышать мои месседжы, чувствовать, что нужно компании, и загодя планировать свои действия. Ты способна оперативно реагировать на ситуацию, когда она быстро меняется – на рынке или из-за директив сверху. Помнишь теперь уже далекий 2008?.. Так что не бери в голову. Мы не сможем оформить стратегию в форме точных цифр и процентов, рассчитать все вплоть до доллара. А еще я тебе вот что скажу: даже самая классная стратегия останется воздушным замком, не оживет, если не будет выполнена тактически. Хотя навыки стратегического планирования, безусловно, нам – как мне, так и тебе – нужны. Или, как говорите вы, HR-ы, это важная с точки зрения наших должностей компетенция. И ее нужно развивать.
Белка, услышав «родное» слово, почувствовала твердую почву под ногами. И заявила:
– В этом я, Михал Николаич, не могу с вами согласиться. Возможно, теоретики со мной поспорят, но лично моя практика показывает, что развить навыки стратегического планировании очень сложно. А может, и вовсе нельзя. Это как харизма – она либо есть, либо ее нет. Поэтому роли стратега и тактика в команде не может выполнять кто-то один.
– В чем-то ты, конечно, права, – задумчиво потер подбородок шеф. – Быть одновременно и тактиком, и стратегом – все равно что пытаться одновременно смотреть и под ноги, и вдаль. Так и окосеть можно… Но тут уж все зависит от того, какие у тебя цели. В жизни, в карьере… Я бы стратегическое планирование сравнил, скорее, с памятью. Если она у кого-то хорошая от природы – повезло. Все запоминается без труда, новая информация дается легко. Я если природа не была так щедра?.. Приходится пахать, зубрить, тренироваться, выполнять упражнения… Просто усилия разные. Так и здесь. Но развить навыки стратегического планирования все-таки можно. Например, на тренингах поучиться, семинары посетить, книжки почитать, с коучем, в конце концов, поработать… Да мало ли есть возможностей сегодня? А по поводу твоих сомнений, я так скажу. Если чувствуешь, что где-то даешь слабину, что-то в своих знаниях и навыках хочешь подтянуть – поучись. Нельзя HR-у быть неуверенным в своих силах. Рекомендую найти какой-то очень практичный, но не очень продолжительный курс – вряд ли таковые есть в Зауралье, но за бугром – точно. Вооружись несколькими инструментами, которые эффективно использовать при разработке HR-стратегии – и посмотри, насколько это применимо к нам.
Допив кофе, Медведь покинул кафетерий, как бы ненароком прихватив с собой Белкин журнал. А сама же директор по работе с персоналом открыла органайзер – посмотреть, когда можно будет вырваться из офиса и съездить на обучение.
- Согласны ли Вы с Медведем, который убежден, что в его компании HR-стратегия есть (несмотря на то, что она не прописана по количественным, качественным HR- и финансовым показателям)? Каждой ли компании необходима четко прописанная HR-стратегия? Аргументируйте свою точку зрения.
- Солидарны ли Вы с Белкой, которая считает, что роли стратега и тактика в команде должны играть разные люди и совмещать их нельзя?
- Считаете ли Вы, что навык стратегического планирования можно развивать? Если да, то как именно? Предложите рекомендации.
- Порекомендуйте конкретные инструменты и техники, которые можно использовать в планировании стратегии работы с персоналом (например, SWOT, SMART и др.). Как именно их можно применить? Приведите примеры.
Подготовила:Кристина Бражник,
журналист
Комментариев нет:
Отправить комментарий