Лучшая статья июньского номера журнала
"Управление персоналом - Украина"
Владимир ЯКУБА,
старший партнер Tom Hunt (Москва)
Одни управленцы считают их реальной угрозой своему бизнесу, другие – не упускают возможности обратиться к ним за помощью в найме высококлассного профессионала. Сами хедхантеры не сильно переживают из-за своей подрывной репутации, считая, что настоящая причина перехода ценного сотрудника к конкуренту – неудовлетворительные условия труда. Отчасти это действительно так, но без тонкой психологической игры «охотника за головами» здесь также не обойтись.
Сразу хочется отметить, что 100 % защиты от переманивания специалистов не существует. Можно сказать, что уже изначально силы в бою за ценного сотрудника неравные. Сделать свою компанию выносливой осадной крепостью – вот к чему должен стремиться работодатель. Каким образом? Об этом поговорим в данной статье.
Два года назад мы выполняли проект по заказу IT-компании с мировым именем. Цель была определенной: директор одного из департаментов компании-конкурента. Благодаря открытым источникам удалось найти контакты секретаря, а через него прорваться к желаемому сотруднику. После недолгих телефонных переговоров кандидат согласился на встречу, а меньше чем через четыре недели вышел на новое место службы. Мораль сей басни заключается в следующем: если вы хотите сохранить ценного специалиста своей компании, обучите секретарей и людей, работающих на входящих звонках, структуре работы хедхантеров, а именно – запретите автоматически соединять позвонившего с сотрудником. Прежде чем перевести звонок, секретарю следует убедиться, что тот, кто звонит, действительно знаком с ним. Для этого нужно уточнить фамилию, имя, отчество сотрудника, его должность и цель звонка. Как правило, секретари в основном и выступают в качестве слабого звена, значительно облегчая хедхантеру выход на топ-менеджера.
Приведу еще один пример. Российский бренд FMCG «заказал» коммерческого директора. Обязательное условие – кандидат должен иметь опыт аналогичной работы в западной компании. Наши специалисты промониторили рынок, составили список компаний. Затем исследовали социальные сети, составили long-list и short-list. После нескольких встреч взаимопонимание между работодателем и специалистом было найдено, и проект успешно завершился. Какой вывод можно сделать из этой истории? Ограничьте присутствие сотрудников в социальных сетях и блогах, а также порекомендуйте не указывать прямые контактные данные в открытом доступе. Вы можете сослаться на корпоративную этику компании, которая не предусматривает подобный самопиар. Более того, это может привести к утечке ценной информации. Например, о структуре или внутреннем распорядке организации, если сотрудник указывают занимаемую должность и делится профессиональными достижениями. Конечно, имена всех топ-менеджеров утаить не получится, ведь управленцы – значимые фигуры своей отрасли и вполне известны в профессиональных кругах. Но хотя бы небольшую часть специалистов таким способом защитить удастся.
Несколько месяцев назад на мастер-классе «Рекрутмент 2.0» вместе с участниками мы позвонили кандидату в реальном времени. Один из присутствующих HR-директоров назвал открытую вакансию своей компании, чтобы диалог был предметный. В результате женщина отказалась, отметив, что не заинтересована в новой работе. Мероприятие закончилось, но через месяц я вновь оказался в этом городе и узнал, что ситуация с телефонным звонком получила неожиданное продолжение. С этой женщиной созвонились еще раз, она вновь отказалась, но порекомендовала подходящего кандидата, и вот он уже попал на финальное собеседование и устроился на работу.
Один из источников информации о возможных «жертвах» хедхантера – рекомендации. Общаясь с одним привлекательным сотрудником, «охотник за головами» старается выведать как можно больше информации о его коллегах или знакомых, которые также могут подойти на эту вакансию. В случае если контакт не пригодится в этот раз, кандидат будет занесен в базу и с ним свяжутся при следующей необходимости. Чтобы не попасться на эту уловку хедхантера, поставьте прослушку на корпоративные телефоны компании и убедитесь, что информация о нововведении дошла до каждого сотрудника. Кто-то скажет, что это неуважительно по отношению к персоналу. Во-первых, опыт прослушивания служебных звонков достаточно распространен в западных компаниях. Целью таких действий может быть не только удержание ценного работника, но и поддержание комфортной корпоративной обстановки, в т. ч. обеспечение безопасными условиями труда. Доступ к записям есть только у руководства и специалиста службы безопасности, а внимание будет уделяться конкретным ситуациям, нарушающим установленные в компании правила. Поэтому права сотрудников в этом случае не должны нарушаться. Во-вторых, информация о прослушивании телефона может быть всего лишь… слухом. Если человек дорожит своей работой, он не станет обсуждать с хедхантером заманчивые предложения.
Бывают и случаи, когда хедхантер не достигает желаемой цели. Причины разные. Так в 2009 г. представительство западной нефтесервисной компании в Москве поручило нам провести поисковые работы на замещение вакантной должности директора по логистике. Мы самостоятельно разрабатывали список кандидатов, проводили переговоры и интервью. Работа хедхантера – очень сложный с психологической точки зрения процесс. Обычно топ-менеджер пассивно относится к внешним предложениям работы, его нужно заинтересовать, убедить. Для человека, занимающего столь высокий пост, переход на новое место службы – серьезный шаг. В свою очередь, работодатель должен чувствовать людей, чтобы суметь вовремя предотвратить их уход.
Лишь четверть сотрудников готова поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Переманивая редких специалистов и топ-менеджеров, хедхантеры мотивируют их перспективой карьерного роста, профессиональным развитием, удобным графиком, возможностью вести новые выгодные проекты. Основное оружие работодателя, у которого пытаются увести сотрудника, – контроффер – предложение еще лучших условий труда: материальные и нематериальные бонусы, хороший соцпакет, интересные командировки, возможность развития и т. д. Своевременная реакция может уберечь компанию от потери специалиста.
К слову, нам так и не удалось закрыть проект для представительства западной нефтесервисной компании. Окончательный кандидат в последний момент отказался от перехода, т. к. его руководство смогло предложить еще более выгодные условия работы.
Иногда «принимающая» сторона ведет себя не совсем корректно по отношению к потенциальному кандидату. Когда я работал штатным хедхантером в крупной телекоммуникационной компании, со мной произошла очень поучительная история. С большим трудом мне удалось заинтересовать и добиться встречи с техническим директором крупной региональной компании. Для него была разработана достойная система мотивации на настоящем месте работы, и увлечь его предложением другой компании было крайне тяжело. Кандидат пришел на встречу с генеральным директором и его попросили подождать в приемной. Прошло 25–30 мин. Оказалось, что у руководителя внезапно возникла важная встреча с клиентом. Переговоры все-таки состоялись, но в результате специалист отказался от вакансии. Не берусь утверждать, но, возможно, именно неприятный нюанс с ожиданием в коридоре смог повлиять на окончательное решение.
Поэтому не допускайте подобных стресс-ситуаций на собеседовании, это работает только во вред.
Для того чтобы ваша компания была не по зубам «охотнику за головами», проводите меры профилактики.
1. Улучшайте HR-бренд компании. Хедхантера можно назвать помощником руководителя, потому что он выявляет слабые места в системе мотивации. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, нужно следить за рынком труда, знать об уровне заработных плат, их динамике, выявлять востребованные позиции соцпакета.
Учитесь максимально глубоко понимать ожидания и интересы сотрудника, предоставлять ему возможность полной реализации. Поддерживайте в коллективе атмосферу взаимоуважения и доверия. Интересуйтесь не только результатами труда работника, внимательно относитесь и к его эмоциональному состоянию. Часто именно на стадии дружеских разговоров выявляется недовольство компанией. Ваша цель – предложить решение, выгодное обеим сторонам, помните, что чем
выше статус сотрудника, тем для него важнее не только профессиональная, но и личностная мотивация.
2. Проводите мастер-классы, на которых ценный сотрудник (или редкий специалист) будет делиться своим опытом с коллегами. В случае его ухода будет не так сложно закрыть опустевший участок работы, ведь некоторой частью знаний и навыков уже будет обладать другой человек. Например, не так давно компанию нашего бизнес-партнера покинул старший специалист по связям с общественностью. Так как уходящий сотрудник был в хороших отношениях с подчиненными и смог грамотно обучить их всем нюансам работы подразделения, заминка в делах продолжалась не более двух дней.
3. Ухаживайте за ценными кадрами. Очень важно не упустить тот момент, когда сотрудник начинает терять интерес к работе, т. е. перерастает свою должность. Все действия оттачиваются до автоматизма, и человеку попросту становится скучно. Чтобы такого не произошло, постоянно расширяйте сферу полномочий работника, поручайте ему новые перспективные проекты. Так вы сможете его сохранить.
4. Заключите «пакт о ненападении». Если уровень вашего делового общения позволяет, заключите с конкурентами договор о непереманивании сотрудников. К сожалению, как показала практика, длительность таких взаимовыгодных отношений очень мала. Договор не несет юридической силы и его легко нарушить.
5. Проверяйте ключевых сотрудников – подошлите своего хедхантера. Если вы подозреваете кого-то из специалистов в снижении лояльности к компании, разыграйте его, и по реакции на заманчивое предложение вы сможете понять, насколько оправдываются ваши опасения.
Современная американская модель ведения бизнеса подразумевает, что топ-менеджера нанимают на определенный срок под конкретный проект. Собственнику, который разделяет такой принцип работы, хедхантеры не страшны, потому что после закрытия проекта сотрудник сам покинет компанию. Уйти раньше не в его интересах, ведь тогда он нанесет непоправимый вред своей карьере.
Вы можете придерживаться американского принципа или ставить прослушивающие устройства на телефон, но если ваш бренд работодателя вдруг пошатнется от действий хедхантера, его будет сложно восстановить. Сотрудники украинских и российских компаний еще не избалованы предложениями и ценят своих работодателей. Поддерживайте комфортную обстановку в организации и лояльность работников, в этом случае ваши шансы выйти победителем из схватки с хедхантером увеличатся.
Комментариев нет:
Отправить комментарий