№ 9 (228) Перегрев
Действующие лица:
Жанна Кнутова – HR-директор производственного предприятия «Перфект и Ко».
Ксения Ласточкина – руководитель отдела подбора персонала.
Вернувшись со встречи с шефом, HR-директор «Перфект и Ко» пообещала самой себе небольшой перерыв, чтобы перевести дух и собраться с мыслями. Жанна включила любимый джаз, установив громкость на минимум, заварила кофе с корицей, сняла тесные туфли и откинулась на спинку кресла. Но стоило ей прикрыть глаза, как в дверь тут же поскреблись.
– Жанна Ивановна, можно войти? – спросила Ксения.
– Вопрос не срочный? – с надеждой уточнила HR-директор. – Давай, может, после обеда?
– Вас разве застанешь на месте? – расстроилась Ласточкина. – А разговор серьезный.
– Ладно, проходи, – пригласила Жанна. – С чем пожаловала?
Глубоко вдохнув, Ксения начала:
– Месяц назад мы с вами обсуждали тему загруженности моего отдела. Помните?
– Конечно, – кивнула Жанна. – Помню. Как и то, чем закончился разговор – я более чем уверена, что генеральный не разрешит нанять еще одного рекрутера.
– И я тогда с вами согласилась, но теперь понимаю, что зря. Николай Дмитриевич – руководитель жесткий и бережливый, но, в конце концов, разумный. Мы должны убедить его в том, что есть всего два сценария развития событий. Первый – мы оставляем все как есть, но перестаем выполнять план по набору, а это очень плохо, учитывая, что через два месяца объемы производства увеличатся на 20 %. Кто будет работать? Второй сценарий – мы сейчас же нанимаем рекрутера, а через два месяца – еще одного, план по подбору будет выполнен, да и качество рекрутинга повысится. Я гарантирую.
– И как именно ты предлагаешь донести свою позицию до руководства?
– Жанна Ивановна, представьте себе! В месяц мы ведем около 100 вакансий различного уровня – и обычных рабочих, и квалифицированных специалистов. При этом производственные мощности находятся в нескольких городах, и рекрутерам приходится мотаться по командировкам – удаленный поиск мы используем, интервью онлайн проводим, но иногда поездки необходимы, сами понимаете. И все это – силами трех человек! Петя от такого режима работы нервным стал, срываться начинает. О каком контакте с кандидатами может идти речь? У Миры ребенок маленький, она ему почти перестала время уделять, а потому ходит как в воду опущенная… Наташа недавно, когда увидела, с каким красивым бронзовым загаром вернулась из отпуска Ирочка из бухгалтерии, едва не расплакалась – отдых каждому из них светит не раньше, чем поздней осенью. Если они не махнут рукой и не уволятся, конечно. Да, ребята – мотивированные и лояльные сотрудники, потому что мы взяли их на работу прямо со студенческой скамьи. Последние два года они усиленно учились и приносили компании результат, усталость компенсировалась энтузиазмом. Но долго ли еще так будет продолжаться?
– Ксюша, все, что ты говоришь, лично я прекрасно понимаю, – примирительно произнесла HR-директор. – Но Николай Дмитриевич… Я точно знаю, как на такую тираду отреагирует он. Во-первых, скажет, что мы просто плохо работаем. И посоветует придумать пути повышения эффективности работы. И как ты ему докажешь, что это не так? Сопоставить с чем-то в нашей же организации невозможно, бизнесу два года, отдел рекрутинга был создан с нуля сразу после основания.
– Значит, сравним с другими производственными компаниями.
– Это может сработать, – кивнула Жанна. – Собери данные. Попробуем. Но Николай Дмитриевич укажет и на еще один момент – на то, что зарплата у наших рекрутеров выше средней по рынку. Даже выше, чем у многих опытных профессионалов. Если помнишь, мы сами убедили его в необходимости такой зарплаты, чтобы компенсировать высокую загруженность отдела рекрутинга… Вот он и скажет – пусть оправдывают расходы… И что теперь? Вознаграждение не уменьшишь…
Руководитель отдела подбора персонала вздохнула:
– Я одно знаю: если ничего не изменить, то наш кабинет опустеет. И мой стол – в том числе… Вы прекрасно знаете, я умею вдохновлять, умею держать фокус команды, как любит повторять шеф, «на высокой и амбициозной цели»… Но когда команда банально не высыпается – тут фокус на мониторе компьютера держать сложно, не говоря про все остальное… Перегрев уже налицо. Как бы солнечного удара не случилось.
Мысленно взвесив риски, Жанна решительно кивнула:
– Договорились. Будем убеждать. Только аргументы нужны железные, надеюсь, ты это понимаешь? Собирай данные для анализа, прописывай затраты на отдел рекрутинга сейчас и в перспективе, с увеличением количества сотрудников, сравнивай с потерями, которые нам грозят, если отдел останется в прежнем составе… И лучше, чтобы для всего этого ты использовала формулы и какие-то очень авторитетные источники, точные алгоритмы просчета – иначе нашего шефа не убедить. Справишься?
– У меня нет выбора, – улыбнулась Ксения. – Ладно, побегу – ждите с просчетами в понедельник. А о встрече с генеральным?..
– Я договорюсь, – пообещала HR-директор.
Подготовила:
Екатерина Вербицкая
Вопросы:
- Какой алгоритм действий по улучшению сложной ситуации, возникшей в отделе рекрутинга, Вы посоветуете героиням кейса?
- Как рассчитать оптимальное количество рекрутеров для конкретной компании?
- Какие аргументы для увеличения количества рекрутеров обычно оказываются самыми эффективными в переговорах с руководителем бизнеса?
- Считаете ли Вы удачной стратегию формирования отдела рекрутинга компании «Перфект и Ко» (опытный рекрутер после основания бизнеса сформировал отдел из студентов и обучил их профессии)? Или компании стоило пойти другим путем?
Ответы на эти и другие вопросы
Комментариев нет:
Отправить комментарий