Действующие лица:
Светлана Анатольевна – HR-директор фабрики по производству тканей «Шантунг».
Ольга – HR-менеджер.
Рабочая неделя подходила к концу, и Светлана Анатольевна, сидя за своим рабочим столом, подводила итоги. В этом году ей удалось не только создать и внедрить целостную систему оценки персонала, но и автоматизировать ее. Просматривая разного рода отчеты своих подчиненных, HR-директор отметила, что благодаря автоматизации уже были ощутимые результаты: во-первых, появилась возможность существенно оптимизировать бюджет компании на второе полугодие, поскольку затраты на программное обеспечение по автоматизации были минимальными. Во-вторых, в будущем можно будет реализовать и другие HR-проекты, на которые раньше попросту не было времени.
Размышления Светланы Анатольевны прервала HR-менеджер Ольга – довольно инициативная и умная сотрудница HR-отдела:
– Светлана Анатольевна, можно?
– Да, проходи, Оля. Рассказывай, как дела?
– Светлана Анатольевна, результаты по оценке персонала уже есть. Только вот не очень утешительные…
– Неутешительные? Что случилось? – не без интереса спросила HR-директор.
– Дело в том, – начала Ольга, – что у нас высокий процент сотрудников, которые не присутствовали на тестировании. Это почти 40 % работников.
– Да, действительно, процент достаточно высокий, – сказала HR-директор. – Если бы это были единичные случаи, то можно было как-то повлиять на отсутствующих сотрудников. А тут почти половина персонала.
– Важно отметить, что каждому сотруднику мы назначили дату для прохождения тестирования, но не закрепляли за ним конкретный часовой промежуток. Исключением был тот персонал, который находился на сессии, больничном, в командировке или отпуске. Но тестирование для него было назначено согласно графику по мере его возвращения к работе. Сейчас работники находят какие-то отговорки: «Я забыла», «В этот день мне надо было сдать отчет, и я не успел», «Меня не предупредили»… Хотя мы анонсировали о тестировании за месяц, а руководителей отделов предупредили, что для сотрудников очень важно его пройти.
HR-директор на миг погрузилась в свои мысли, слушая HR-менеджера, а потом спросила:
– Оленька, хотела бы кое-что уточнить. Как проходил подготовительный этап к тестированию? Сотрудники активно принимали участие или не очень?
– Светлана Анатольевна, вот в чем состоит парадокс: уровень вовлеченности персонала в процесс подготовки к тестированию был достаточно высокий, а посещаемость интранет-сайта для предварительного ознакомления с тестами достигла отметки почти 100 %. Даже те, кто отсутствовал на работе по каким-либо причинам, звонил и интересовался, может ли он дистанционно пройти это тестирование. Вот я и пытаюсь понять, почему у работников сейчас такая реакция? – в глазах Оли можно было увидеть легкую растерянность.
– Не волнуйся, Оленька. Возможно, у сотрудников возник страх, что будут оценивать их профессиональные умения и качества. Это вполне нормальное проявление человеческого фактора. Мы же раньше никогда не проводили системную оценку на всех уровнях компании. Вот они и испугались, что это может повлиять и на заработную плату, и на другие материальные и нематериальные блага, которые мы им предлагаем. Поэтому начали придумывать разные способы, чтобы не проходить данное тестирование.
– Светлана Анатольевна, и что теперь нам нужно делать? Ведь это не один, и не два сотрудника, а почти половина…
– Думаю, Оля, нашему отделу просто надо поискать методы и инструменты, которые помогут решить этот вопрос.
Подготовила
Мирослава Косар
Редакция благодарит за помощь в подготовке кейса Марину Пряникову, руководителя центра обучения ООО «Руш», линия магазинов EVA.
Вопросы:
1. Какие могут быть причины отказа сотрудников проходить тестирование? Какие методы иинструменты для их преодоления Вы посоветуете сотрудникам HR-отдела?
2. Какой алгоритм Вы предложите HR-директору по улучшению возникшей ситуации?
3. Какие еще варианты автоматизации оценки персонала без существенных материальных затратВы предложите?
Ответы экспертов на эти и другие вопросы
Комментариев нет:
Отправить комментарий