Я б в начальники пошел

Лучшая статья августовского номера

журнала "Управление персоналом - Украина"

"Я б в начальники пошел"

Елена СОКОЛОВА,

 директор по персоналу

ООО «Хилти (Украина) Лтд.»

Работая над материалом про построение в компании коммуникаций о карьерных возможностях, я задумалась, насколько востребована эта тема. Прежде всего, решила посчитать, сколько за немногим более 12-летнюю практику найма сотрудников проводила собеседований. Получилось не менее 6 000. Из них помню только четыре (!) случая, когда кандидаты на интервью говорили не о том, что ушли из предыдущей компании, поскольку там не было возможностей карьерного роста, а о том, что им нравится, чем они занимаются на данный момент, и они не хотят ничего менять.

Один кандидат даже спросил: «Это же не страшно, что я не хочу делать карьеру? Мне правда по душе моя работа. Компания не будет считать меня плохим сотрудником?» Но их было всего четыре! Получается, что в нашем обществе наблюдается практически поголовное стремление сделать карьеру. Почему? По моему мнению, карьера в понимании соотечественников имеет прямое отношение к количеству зарабатываемых денег и статусу. Оба этих признака связаны в наших головах со счастьем и чувством того, что жизнь удалась.

При таких вводных главный приоритет работодателя (после того, как утолен первоначальный кадровый голод) – это вопросы развития карьеры сотрудников, информирования о возможностях, которые есть у людей.

О чем мы говорим в своей компании? О двух возможностях: карьере управленца и карьере эксперта.

Когда речь идет о первом варианте, зачастую, как говорила дочь главной героини известного фильма «Москва слезам не верит», «Не все должны (быть руководителями), но все хотят». Здесь очень важно управлять ожиданиями сотрудников. Пока у нас не было четких критериев продвижения, принимаемые решения были не понятны. После появления этих критериев, а они очень просты – достигать выдающихся результатов и развивать людей – стало важным объяснить их. Как? Формально и глобально – на тренинге по корпоративной культуре. Формально и индивидуально – каждый раз в кадровых новостях о чьем-либо повышении предоставляется подробная информация о заслугах «виновника торжества» именно в этих направлениях: результаты и люди. Неформально – ожидания от руководителей таковы, что они всегда могут объяснить своим подчиненным причины кадровых движений в компании. Это делается и на собраниях отделов, и в частных беседах.

Также очень важным инструментом управления ожиданиями является ежегодная беседа о развитии, где как раз и обсуждаются вопросы эффективности работы сотрудника, его стремления, а также планы по развитию, составленные руководителем. Конечно, все это – квинтэссенция ежедневной работы, но будучи оформленной в официальный документ, она приобретает почти магическую силу. Безусловно, от руководителей требуется зрелость и мудрость, чтобы не убить желание сотрудников работать дальше, направить их энергию в конструктивное и позитивное русло. Именно здесь очень важна роль HR-а в подготовке руководителей. Многим из них нужна помощь, особенно поначалу. Поэтому мы ежегодно проводим еще и семинары по подготовке к беседам, где проигрываем разные сценарии развития событий, что дает возможность подготовиться не только теоретически, но и потренироваться подбирать нужные слова, интонации, жесты. Конечно, не все и всегда складывается как идиллия.

Есть люди, которые не понимают, не принимают обратной связи, обижаются и уходят. Это зоны для развития работы HR-а с руководителями.

Подстерегают ли на этом пути ошибки? Безусловно, но их можно избежать. Частенько мы склонны принимать обещание достижений («умный парень», «способная девушка») за сами достижения. И продвигаем людей, которые еще ничего не добились или добились, но разово. Это подрывает наш авторитет, а также оказывает медвежью услугу новоиспеченным руководителям. Ведь они еще не готовы к повышению, их не воспримет коллектив, у них пока отсутствуют зрелость и собственные взгляды, которые вырабатываются с опытом достижений тех самых выдающихся результатов и развития людей. Еще одни из пережитков советской системы – иждивенческое отношение к работодателю («Развивайте меня!») и желание получить повышение просто за выслугу лет. Возвращаемся к управлению ожиданиям. С сотрудниками, у которых такие взгляды на собственное развитие, не стоит играть в кошки-мышки. Нужно сразу обозначить позицию компании. Принимать ее или нет, решает человек, но вы как работодатель – честны, прозрачны и предсказуемы в своих ожиданиях.

Что же делать с карьерой эксперта? Она как редкий цветок, который нужно холить, лелеять, регулярно поливать и показывать на выставках. Что это значит в корпоративном контексте? Оказывать экспертам признание, хвалить за работу с новичками, предавать огласке заслуги перед компанией и поощрять наравне с управленцами. У нас, например, это награды, поездки за достижение результатов.

Такое внимание позволяет многим уйти от навязанных стереотипов о мерилах удачности корпоративной жизни. Поднятие престижа т. н. горизонтального развития дает возможность сотрудникам по-настоящему развивать свои таланты и способности, а не стремиться к социально обусловленным признакам удачливости. Переломить стереотипы очень сложно, ведь, уходя вечером с работы, ваши сотрудники оказываются в компании друзей и родственников, многие из которых привыкли меряться кабинетами или машинами. Поэтому наша философия такова, что настоящие эксперты должны оплачиваться не ниже управленцев. Одна из ценностей нашей компании – целостность. А значит, если мы сказали, что быть экспертом так же престижно, как и руководителем, то люди должны это ощущать.

Подводя итог, хочу сказать, что в процессе построения и поддержания коммуникаций о карьерных возможностях главное, на мой взгляд, кроме глубокой проработки видов и регулярности этих самых коммуникаций, внедрить их в корпоративную культуру, чтобы «так было принято». Поскольку коммуникации – это не только письма генерального директора или объяснения HR-а. Это ежесекундное общение людей друг с другом, с руководителями, своими и коллег. А значит, все должно быть искренне. Иначе, почувствовав фальшь, вам не поверят, и все будет зря. Честность в отношениях всегда в цене.

Чтобы приобрести этот номер журнала, обратитесь в редакцию