HRM и внешние провайдеры: желаемое и действительное

HR-рынок образца 2010 – это, с одной стороны, разнообразие услуг, форм и методик обучения, с другой – перманентная ограниченность ресурсов на обучение у компаний-заказчиков. Стоит напомнить, что рынок тренингов в Украине крайне непрозрачен. Так, по данным Валерия Пожидаева ( компания «Компас»), зарегистрированных тренинговых компаний в Украине – около 400, а тренеров – порядка 2000. В то же время, Тренинговый Портал Украины располагает информацией о более 900-тах компаниях-поставщиках тренингов, а количество тренеров превышает цифру 2000. При этом HR-специалистов, которым реально есть для кого покупать тренинги, в Украине – чуть больше 1000. Такая реальность диктует конкуренцию на рынке и борьбу за заказчика среди внешних провайдеров.

Мы все помним, как в конце 2008-го и весь 2009 годы тренинговые провайдеры, желая оказаться в тренде, предлагали «антикризисные» методики обучения. Не все методики оказались реально новыми – чаще всего преподносился стандартный тренинг по продажам или по технике общения, приправленный свежей аннотацией или дополнительным рекламным сопровождением. В итоге сегодня актуальными остаются «старые добрые» тренинги по продажам, популярно обучение по технике контроля дебиторки и возврату долгов, «изюминкой» считаются тренинги по управлению стрессом и конфликтами.

Ситуация с другими внешними провайдерами – рекрутинговыми компаниями более понятна. Новое экономическое положение сыграла против рекрутинговых агентств – на плаву остались самые сильные, с многолетним опытом работы и обширной базой контактов. Тем не менее, все большее количество работодателей организовывают поиск сотрудников собственными усилиями. Существенно увеличивать штаты компании соберутся не скоро. Поэтому украинские рекрутеры все чаще в списке услуг предлагают поиск «талантов» в бизнес и подбор сотрудников на руководящие должности, компенсируя недостаточное количество контрактов, высоким качеством предоставляемых услуг и найденных сотрудников.

Понятно, что в изобилии предложений от внешних провайдеров, в частности, тренеров, - легко растеряться. При ограниченном бюджете на обучение сотрудников, HR предпочитает не платить вообще, чем платить за непрозрачную услугу. Естественно, возникает вопрос: а не проще ли «пересидеть» кризис рынка и дождаться, когда появятся достойные предложения по развитию и обучению?

Прежде всего отмечу: за обучение сотрудников платить в ближайшем будущем все равно придется. Современный бизнес требует постоянного самообучения (обучения) от любого собственника и менеджера. Те компании, которые планируют «пересидеть» без обучения, скорее всего до следующего кризиса просто не дотянут. Сегодняшние потребности в навыках - это способы увеличения эффективности бизнеса, в частности повышение чистой прибыли, положительного чистого денежного потока и повышения рыночной стоимости компании. Таких продуктов на рынке мало, что с одной стороны отражает уровень низкой компетентности 80% операторов этого рынка, с другой – существенно сокращает диапазон поиска провайдера по обучению, а это не может не радоватьJ

Поэтому мы предлагаем проводить отбор внешних провайдеров для своей компании на основе той информации, которую распространяет провайдер о себе, исходя из путей реализации PR-кампании. Этими путями идет каждый бренд в каждой отрасли. Итак, связи с общественностью у бренда реализуются через:

- средства массовой информации (в нашем случае, это печатные СМИ и социальные медиа). Радио и ТВ мы не берем во внимание, поскольку они «не достают» до нас на рабочем месте, а интернет-реклама все еще не пользуется особым доверием.

Как можно организовать сотрудничество с масс-медиа для получения данных об интересующем провайдере?

Большинство из Вас наверняка сотрудничали или сотрудничаете с отраслевыми изданиями как постоянный автор или эксперт по отдельным вопросам. И наверняка встречали в этих же изданиях публикации от бизнес-тренеров, представителей рекрутинговых агентств и других поставщиков услуг. Ошибочно считать, что такого рода материалы – стопроцентный пиар. В качестве примера из собственной практики отмечу, что план будущего материала согласовывается с редакцией издания, тема выбирается с учетом плана публикаций на год, а соответственно план формируется, исходя из «обратной связи» по итогам прошедшего редакционного года. Что это значит? Если интересующие Вас моменты из жизни внешних провайдеров рынка отсутствуют в статье от этого провайдера в отраслевом издании, значит, Ваше мнение по этому поводу редакции неизвестно. Значит, это мнение нужно озвучивать.

В качестве альтернативного варианта повышенной срочности можно попробовать такой способ сотрудничества с масс-медиа. Запросите интересующую Вас информацию о провайдере у редакции издания. У представителей прессы гораздо больше способов добиться правды, чем у HR-а, которого поставщики услуг рассматривают только как потенциального покупателя.

- событийную коммуникацию (это пресс-пакеты на мероприятиях, мастер-классы, промо-семинары и вебинары, он-лайн конференции, круглые столы – так формируется наше brand experience, субъективное впечатление о поставщике услуг, а на нем строятся и дальнейшие отношения с провайдером)

Не секрет, что выбор тренинга чаще всего происходит на основе личного впечатления HR-а или сотрудника, отвечающего за подбор программ по обучению для персонала. Для того, чтобы составить объективное мнение о поставщике услуг, есть смысл отследить его публичную деятельность. Наименее прозрачны те события, которые изначально ориентированы на продажу услуги в краткосрочной перспективе (мастер-классы, пробные коуч-сессии). Больше объективной информации можно получить Во время промо-семинаров и вебинаров, ориентированных на широкую аудиторию. И наконец, дополнят объективное впечатление о провайдере наблюдения за его деятельностью во время отраслевых выставок, круглых столов, конференций. На таких мероприятиях, особенно за кофе-брейком или во время неформального общения, поставщик услуг случайными фразами и вскользь упомянутыми эпизодами из профессионального опыта скажет вам намного больше, чем при переговорах или проведении презентации.

- НФК (неформальные коммуникации).

Это единственный путь, на котором в формировании имиджа бренда участвует активный сектор ЦА – распространяя слухи, делясь впечатлениями. При известной активности клиент, неформально коммуницируя и донося обратную связь до поставщика услуг, помогает, во-первых, улучшить качество услуги, во-вторых, снизить цену на нее. Согласна, этот путь влияния на провайдера достаточно продолжительный, но зато самый результативный. Поскольку, однажды сбив цену и вытребовав скидку для своего коллектива при первом заказе, вы как HR не застрахованы от дороговизны следующей услуги провайдера, которая может понадобиться вам в необозримом будущем. А участвуя в создании неформального имиджа провайдера, вы заставляете поставщика услуг оперативно реагировать на потребности потенциальных клиентов – будь то в вопросах цены или качества.

Опять же, Вы в равной степени можете пользоваться уже имеющимися слухами о провайдере. По исследованиям Кита Дэвиса, от 80% до 99% слухов точны в отношении непротиворечивой информации.

Если сравнительный анализ информации из разных источников состоялся, и проведен первичный отбор, то отношения HR-а и внешнего поставщика услуг переходят во второй этап - «сближения» с несколькими, наиболее оптимально подходящими партнерами.

Для облегчения задачи поиска профессионала среди внешних провайдеров мы составили ориентировочные «портреты» тренера и рекрутера на основе пожеланий, высказанных HR-ами в ходе опросов, проведенных редколлективом журнала «Управление персоналом Украина». «Портреты» можно посмотреть в презентации «HRM и внешние провайдеры: зона эффективного взаимодействия». Кроме этого, презентация содержит мини-тест по компетенциям тренера как внешнего провайдера. Тест поможет определить сильные и слабые стороны Вашего партнера по развитию и обучению на всех этапах сотрудничества.